無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：薪酬設(shè)計(jì)是現(xiàn)代薪酬管理制度的前提，是企業(yè)人力資源管理中最核心的組成部分，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和員工的忠誠(chéng)度等一系列影響公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)的部分。薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源部門的重要工作，那么，該如何設(shè)計(jì)薪酬制度，才能最大限度地保障多數(shù)員工的利益，調(diào)動(dòng)他們的積極性呢？

　　一、內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)

　　內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的對(duì)比，這種對(duì)比以各自對(duì)組織所做貢獻(xiàn)的大小為依據(jù)。

　　內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是人力資源管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問題的方法之一。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。

　　薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別決定的。一般情況下，薪酬等級(jí)有兩個(gè)維度，包括職等數(shù)目和薪級(jí)數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括職等差別和薪級(jí)差別。職等差別反映相鄰職等薪酬的差別，一般比較大；薪級(jí)差別則反映同一職等、相鄰薪級(jí)薪酬的差別，這個(gè)差別比較小。

　　二、外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬水平

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平為自己企業(yè)薪酬水平做出的定位。

　　外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略的核心內(nèi)容。一方面，人力資源部門在確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，要使得薪酬水平的增加給公司帶來更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。

　　薪酬水平問題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，企業(yè)通常通過薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平?jīng)Q定公司的薪酬水平。

　　三、員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成

　　員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為。

　　平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種主要的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒有關(guān)系。而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果員工不能給組織帶來價(jià)值，就會(huì)被淘汰。

　　薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系等。

　　員工的工資收入分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵問題。這就要人力資源管理者按照實(shí)際情況，在對(duì)本公司情況了如指掌的情況下，做出必要的變動(dòng)。

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