無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：大多數(shù)人力資源在招聘時(shí)，都會(huì)遇到一些難題。由于各部門(mén)所需的人才不同，對(duì)候選人的專(zhuān)業(yè)技能要求不盡相同，因此，在招聘過(guò)程中，如何才能根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的要求在合適的時(shí)間內(nèi)找到所需的候選人，一直是人力資源從業(yè)者在招聘過(guò)程中的難點(diǎn)。有些企業(yè)年年招人，月月招人，時(shí)時(shí)招人，但仍然找不到合適的候選人，有些人招進(jìn)來(lái)不久就離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是對(duì)時(shí)間、精力以及財(cái)力的極大損耗。如果還是難以填補(bǔ)空缺，就會(huì)影響部門(mén)的運(yùn)營(yíng)，更會(huì)降低企業(yè)的效益。總而言之，做好招聘，關(guān)系到部門(mén)甚至整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　人力資源專(zhuān)家提出了相應(yīng)的解決方案，以幫助企業(yè)人力資源進(jìn)行快速有效招聘。

　　1.充分調(diào)動(dòng)各方資源，運(yùn)用多種招聘方式，滿(mǎn)足用人部門(mén)所需。

　　對(duì)于各部門(mén)人才需求，人力資源部門(mén)可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，降低新員工的入職培訓(xùn)等一系列的招聘成本，在部門(mén)急需用人的狀況下，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位空缺。另外，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度極高，對(duì)公司的規(guī)章制度相對(duì)了解熟悉，度過(guò)了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對(duì)于企業(yè)的招聘具有積極優(yōu)勢(shì)，但是，不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效。

　　當(dāng)內(nèi)部難以招聘到合適的人選時(shí)，不得不采取外部招聘的形式。另外，在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用外部招聘的形式。這些人可以來(lái)源于職業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)院校，企事業(yè)單位或者是其他業(yè)內(nèi)人員等。在這些人里，可以找到部門(mén)所需之人。在選用招聘方法時(shí)要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，另外，招聘方法的選擇要與企業(yè)文化和形象相匹配，就目前而言，校招和網(wǎng)絡(luò)化招聘最為常見(jiàn)。

　　2.完善招聘流程，節(jié)省各用人部門(mén)的面試時(shí)間，提高招聘效率。

　　一般而言，完整的招聘流程有兩到三次面試，人力資源部的面試，用人單位負(fù)責(zé)人的面試。針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門(mén)所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門(mén)每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門(mén)的運(yùn)行，也影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)招人情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對(duì)簡(jiǎn)歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過(guò)的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)，也有利于用人部門(mén)集中安排工作時(shí)間，不影響各部門(mén)的正常運(yùn)營(yíng)，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人招聘到崗。

　　3. 各部門(mén)通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制。

　　人力資源部門(mén)不可能完全了解各業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)，人力資源部門(mén)也不了解用人部門(mén)需要的員工。因此，需要用人部門(mén)與人力資源部門(mén)通力合作，通過(guò)建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門(mén)正常運(yùn)營(yíng)。因此當(dāng)某個(gè)部門(mén)出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門(mén)主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請(qǐng)和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專(zhuān)業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門(mén)在接到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門(mén)招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門(mén)人員編制和實(shí)際情況，在最短的時(shí)間內(nèi)與該部門(mén)進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門(mén)才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)、人才需求部門(mén)要通力合作，以確保招聘工作的及時(shí)展開(kāi)。

　　4. 建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率。

　　為了招聘的需要，在沒(méi)有人員儲(chǔ)備，且希望從外部引進(jìn)人才的時(shí)候，人力資源部門(mén)可以通過(guò)組織臨時(shí)招聘小組開(kāi)展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)以及其他相關(guān)職能部門(mén)的人員構(gòu)成5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門(mén)主管、人力資源部主管組成。招聘開(kāi)始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各部門(mén)所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過(guò)“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該有所不同，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。

　　總之，人力資源部門(mén)要開(kāi)展高效的招聘工作，除了開(kāi)辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才之外，與其他部門(mén)的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理的批準(zhǔn)，而對(duì)于用人部門(mén)的人才急招申請(qǐng)，人力資源部門(mén)除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調(diào)動(dòng)其他部門(mén)通力合作，使得招聘需求能及時(shí)得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時(shí)開(kāi)展，還可以通過(guò)組成臨時(shí)招聘小組，進(jìn)行集體面試，采用“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質(zhì)量，減少后期人員流失率。

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