無憂保職場指南早報：隨著自由職業(yè)者的逐漸崛起，未來，職場人都可能變成自由職業(yè)者。互聯(lián)網(wǎng)時代，零工經(jīng)濟(jì)正在悄然流行。這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺，招聘方和求職者將會更容易對接，進(jìn)行需求匹配，自由職業(yè)者將會有更多的選擇，企業(yè)招聘也將變得更加靈活。

　　未來，雇傭市場將會發(fā)生翻天覆地的變化

　　未來的組織不是公司雇傭員工，而是員工雇傭公司。

　　BBC報道稱，近年來，“零工經(jīng)濟(jì)”發(fā)展勢頭迅猛。在英國，自由職業(yè)者人數(shù)已經(jīng)增至500萬。德勤調(diào)研發(fā)現(xiàn)，如今，在美國有將近5400萬，超過三分之一的勞動力為自由職業(yè)者，該比例在2020年將達(dá)到40%。此外，普華永道會計師事務(wù)所預(yù)計，到2020年，“零工經(jīng)濟(jì)”互聯(lián)網(wǎng)平臺及相關(guān)服務(wù)的市場估值約達(dá)630億美元。

　　自由職業(yè)者崛起對企業(yè)勞動力主體產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。美國哈佛大學(xué)和普林斯頓大學(xué)預(yù)測，未來的勞動力不會完全由全職員工組成。相反，未來的勞動力將由全職員工以及顧問、合同工、自由職業(yè)者、兼職員工和其他臨時員工混合而成，統(tǒng)稱為“零工經(jīng)濟(jì)勞動力”。這樣的“混合員工”占勞動力的比重將達(dá)到15.8％至34％不等。同時，有遠(yuǎn)見的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試策劃一支混合型員工隊伍。

　　那么，未來企業(yè)招聘的不僅僅是全職雇員，也包括招聘那些分散的自由職業(yè)者。同時，“零工經(jīng)濟(jì)”也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。組織如何更好地利用和整合外部雇員力量提升組織效率和盈利率？如何招聘并整合這些分散的自由職業(yè)者？

　　“平臺型就業(yè)”：自由工作者群體正在擴(kuò)大

　　隨著職員和企業(yè)都意識到合同制的優(yōu)勢，選擇從事自由職業(yè)的人數(shù)也變得越來越多。無論對雇員或雇主來說，自由職業(yè)都具備很多優(yōu)勢。有越來越多的職員看中了自由職業(yè)的靈活性、而非永久性崗位，雇主也受到同等靈活性的吸引。對于企業(yè)來說，擁有自由職業(yè)者和臨時工，意味著他們能夠以項目為單位規(guī)劃預(yù)算。在薪酬以時薪計的情況下，企業(yè)就能更好地對其預(yù)算進(jìn)行把控。聘請臨時工或自由職業(yè)者，也意味著全職員工不必在其核心工作之外而分心。

　　企業(yè)也對靈活性勞動模式的優(yōu)勢有所了解。其在有需要時能迅速獲取特定技能，例如，在有特定項目需求、休年假的員工需要頂替、或者當(dāng)工作量出現(xiàn)高峰時，自由職業(yè)者都能立即接任工作。

　　隨著自由職業(yè)者的崛起，自由求職平臺也風(fēng)生水起。其中，Upwork和Freelancer是最具代表性的兩家自由職業(yè)者平臺。截至2016年6月，Upwork已經(jīng)覆蓋了全球180多個國家，注冊用戶中有1200萬個自由工作者及500萬個用人企業(yè)，提供的服務(wù)職能包括IT編程、文稿及翻譯、設(shè)計等。據(jù)了解，招聘方可以通過Upwork平臺發(fā)布招聘廣告，接收、篩選應(yīng)聘簡歷并通過網(wǎng)絡(luò)面試選定合適的人選。求職者可以提交簡歷，對特定項目進(jìn)行應(yīng)聘。面試之后，雙方按照約定的時間和流程進(jìn)行工作。在這個平臺，Upwork提供的監(jiān)督工具實施監(jiān)測工作狀況與進(jìn)度，并在確保服務(wù)提供方的工作成果符合要求后才確認(rèn)薪酬支付。

　　這種靈活的求職模式給組織和個人都帶來了極大的靈活性。一方面，組織可以隨時調(diào)整用工規(guī)模，招聘時的限制減少，能夠根據(jù)項目靈活調(diào)配招聘的數(shù)量；另一方面，求職者可以根據(jù)自身的興趣、能力、時間選擇合適的項目進(jìn)行應(yīng)聘，并且打破了地域的局限，雇主和員工之間的合作更加靈活和便利。

　　盡管擁有靈活的員工隊伍具備諸多優(yōu)勢，同時，零工經(jīng)濟(jì)也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰(zhàn)。德勤《2016全球人力資本趨勢》報告顯示，只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關(guān)于臨時雇員監(jiān)管的勞動法規(guī)，只有11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規(guī)模和范圍不斷擴(kuò)大，未來組織需要采用更多審慎的方式進(jìn)行管理。同時，未來組織勞動力管理也需要應(yīng)對認(rèn)知技術(shù)和智能技術(shù)興起帶來的一系列挑戰(zhàn)，諸如工作職位的消失、工作性質(zhì)的變化甚至可能摧毀勞動力。

　　那么，面對技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)與風(fēng)險，招聘官們?nèi)绾螒?yīng)對？

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)羅自由職業(yè)者

　　面對用工模式的變革，企業(yè)招聘也積極利用技術(shù)應(yīng)對變化。美國人力資源管理協(xié)會的《工作場所預(yù)測報告》顯示:面對自由職業(yè)者的崛起，企業(yè)招聘需要更多采用新技術(shù)，提升招聘的效率。例如，招聘移動化，如果招聘的申請渠道無法適用移動設(shè)備，這將破壞求職者的體驗，導(dǎo)致招聘失敗。另外，在招聘的過程中更多采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，當(dāng)大數(shù)據(jù)被整合到工作流程中之后，人力資源管理部門以及直線管理人員會做出更高質(zhì)量的決定。

　　據(jù)估算，一個工作3年的招聘人員手里至少有近100萬的簡歷數(shù)據(jù)。如果是一家有10位招聘官的公司，那么簡歷數(shù)據(jù)資源將達(dá)到千萬級規(guī)模。但事實上，只有10%的招聘人員真正有效地從中搜篩到合適人才。那么，如何能有效利用這些沉睡的數(shù)據(jù)？

　　大數(shù)據(jù)技術(shù)則為企業(yè)招聘帶來了變革契機(jī)，也使得這些沉睡的數(shù)據(jù)重新?lián)Q發(fā)生機(jī)，為企業(yè)招聘提供數(shù)據(jù)化、信息化、智能化支持。未來，大數(shù)據(jù)技術(shù)甚至能預(yù)測員工的行為，是否有跳槽動向和離職傾向等等。

　　事實上，大數(shù)據(jù)技術(shù)最重要的影響在于改變了人力資源管理者的工作邏輯。在快速變化的環(huán)境中，企業(yè)需要迅速招募到合適的候選人，尤其是面對更加分散的自由職業(yè)者，企業(yè)需要在全球范圍內(nèi)迅速網(wǎng)羅到優(yōu)秀的人才。

　　另外，對于企業(yè)人力資源管理者而言，需要擁抱這種新趨勢，因為自由職業(yè)者大都是各自領(lǐng)域里菁英，他們隨時可以投入到項目中去。更重要的是，利用遠(yuǎn)程技術(shù)，企業(yè)可以尋找世界上最優(yōu)秀的人才為自己工作。

　　目前，一些人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)采用機(jī)器學(xué)習(xí)算法、數(shù)據(jù)挖掘、和NLP（自然語言處理）等技術(shù)提升簡歷與崗位的匹配效率。在這個過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)通過建立海量的個人職場畫像，在企業(yè)選、育、用、留等方面為人力資源部門提供大數(shù)據(jù)服務(wù)。與此同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能對海量的簡歷進(jìn)行篩選并進(jìn)行精準(zhǔn)定位，大大提升招聘效率。因此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以在不同平臺上搜尋合適的自由職業(yè)者，并利用技術(shù)進(jìn)行匹配，最終找到最優(yōu)秀的候選人。

　　例如，2016年8月，LinkedIn上線針對自由職業(yè)者的求職功能“LinkedInProFinder”。具體而言，雇主可以在LinkedIn上提交在設(shè)計、寫作、編輯、會計、房地產(chǎn)、職業(yè)規(guī)劃這幾個領(lǐng)域的自由職業(yè)招聘信息。在另外一端，用戶回答幾個問題，提交求職需求，LinkedIn將利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)工作的匹配程度、用戶的人際網(wǎng)絡(luò)等信息推薦多個職位。

　　想象一下這幅場景：未來，當(dāng)企業(yè)發(fā)出招聘需求后，站在招聘第一線的不是招聘人員，而是更懂企業(yè)和候選人簡歷的機(jī)器人，經(jīng)過篩選將合適的簡歷推送給招聘官。同時，企業(yè)面對的也不是特定區(qū)域的人才，而是在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，并建立全球范圍的人才池。

　　企業(yè)需要與時俱進(jìn)并滿足商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的需求，組織正在重塑自我以加速創(chuàng)新、競爭和發(fā)展，而企業(yè)招聘也需要與時俱進(jìn)，利用技術(shù)，不斷更新。

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