無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：領(lǐng)導(dǎo)者必不可少的一項(xiàng)能力就是管理性格各異的員工。事實(shí)上，并非只有“老實(shí)”的員工才能創(chuàng)造價(jià)值，通常，那些性格怪異的員工的本事絲毫不遜色于聽話的員工，如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠有意識(shí)地引導(dǎo)，就能發(fā)揮出他們的長處。只有將性格不同員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，才能確保組織的運(yùn)行和成功。在職場(chǎng)上，大致有八類有本事、有脾氣的員工，管理者如若加強(qiáng)管理，他們將成為領(lǐng)導(dǎo)者的得力干將。

　　1. 戰(zhàn)略家：下棋布局

　　戰(zhàn)略家擅長把握組織所處環(huán)境的動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)。他們提供愿景、戰(zhàn)略方向、非傳統(tǒng)思維，來打造新的組織形式、為組織的未來發(fā)展打基礎(chǔ)。危急時(shí)刻，戰(zhàn)略家能提供愿景、信心和力量，來鼓舞茫然無措、士氣低下的員工。在工作中，戰(zhàn)略家也許知道正確方向?yàn)楹?，贏得很多人的贊賞，但是也許不那么擅長說服那些人走那個(gè)方向。

　　戰(zhàn)略家盡管通常智商極高，但情商低。盡管他們擅長化愿景為戰(zhàn)略，但是他們并非總是擅長化戰(zhàn)略為價(jià)值觀和行動(dòng)，他們往往不愿做感化人心的工作。為了彌補(bǔ)這一缺陷，戰(zhàn)略家需要借助培訓(xùn)師的力量。

　　最適合的情境：動(dòng)蕩年代，當(dāng)環(huán)境變化要求新方向時(shí)。

　　如何管理戰(zhàn)略家？

　　認(rèn)可并鼓勵(lì)他們的創(chuàng)造力。不要期望他們關(guān)注細(xì)節(jié)。

　　多花時(shí)間傾聽他們的想法，幫助他們把想法變成可操作的方案。

　　保護(hù)他們免遭那些喜歡用一刀切方式管人的經(jīng)理人的傷害。期望他們與眾不同。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并響應(yīng)他們的需求。過度官僚的做法，極有可能埋沒他們的才干。條條框框太多，他們也許就會(huì)離開。

　　對(duì)他們要有耐心。因?yàn)樗麄冄酃忾L遠(yuǎn)，所以他們的方案并非總能立即見成效。

　　2. 促變者：力挽狂瀾

　　促變者擅長發(fā)現(xiàn)變革機(jī)會(huì)，識(shí)別變革需要，并且特別擅長實(shí)施，能讓愿景、戰(zhàn)略和行動(dòng)保持一致。他們有很強(qiáng)的緊迫感，總在尋找新的挑戰(zhàn)性任務(wù)。如果說促變者的優(yōu)勢(shì)就是應(yīng)對(duì)危機(jī)和果斷堅(jiān)決，那么他們一體兩面的劣勢(shì)就是容易厭倦現(xiàn)狀。他們也許會(huì)為了激發(fā)活力而故意攪亂局勢(shì)，或者失去耐心離開組織。

　　最適合的情境：并購之后的文化整合，或帶頭進(jìn)行重組或改革，幫助組織走出困境。

　　如何管理促變者？

　　把他們用作故障檢修員，讓他們?yōu)榻M織排憂解難。

　　當(dāng)他們提出變革計(jì)劃，確保讓他們說出背后原因，避免為了變革而變革。

　　不要打擊他們的熱情。耐心傾聽他們的提議，用積極的、建設(shè)性的方式幫助他們修改提議。

　　不管讓他們做什么事情，都不要忘記給他們?cè)O(shè)置邊界。他們也許會(huì)憑著一腔熱情把事情辦得脫離控制。

　　試著培養(yǎng)他們的反思能力，避免他們困在促變者這個(gè)角色上，幫助他們邁出職業(yè)發(fā)展的下一步。

　　向他們指出，組織變革不只是結(jié)構(gòu)變革。幫助他們發(fā)展情商，在實(shí)施變革的過程中更好地考慮與人有關(guān)的問題。

　　3. 交易者：經(jīng)營生意

　　交易者迫切希望積累財(cái)富，風(fēng)險(xiǎn)承受能力強(qiáng)，是優(yōu)秀的生意人。他們擅長識(shí)別并利用機(jī)會(huì)，以談判見長。交易者有活力，判斷力強(qiáng)，但對(duì)規(guī)章制度缺乏耐心。盡管他們擅長創(chuàng)造財(cái)富，但是他們非常不擅長管理自己，所以他們經(jīng)常給組織制造麻煩。他們需要戰(zhàn)略家、處理者和培訓(xùn)師來與之平衡。

　　最適合的情境：并購談判或者其他談判。

　　如何管理交易者？

　　認(rèn)識(shí)到他們非常容易厭倦。不斷給他們提出新挑戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮他們的潛能。經(jīng)常給他們討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)。

　　認(rèn)識(shí)到他們關(guān)注眼前的傾向，幫助他們明白其行動(dòng)的長期后果。

　　認(rèn)識(shí)到他們對(duì)日常管理缺乏興趣，明確地向他們表示，在日常管理方面，他們要保證基本的勤政水平。需要的話，指導(dǎo)一下他們。

　　當(dāng)交易者亂發(fā)脾氣時(shí)，提醒他們注意。向他們解釋，亂發(fā)脾氣會(huì)對(duì)下屬或者組織里的其他人造成什么不良影響。

　　告訴他們，有什么事就對(duì)你坦率直言。向他們解釋，你希望下屬不要對(duì)你有任何隱瞞。并且，讓他們明白，你不喜歡組織里有喜歡操縱別人的人。向他們解釋，喜歡搞政治是一回事，企圖操縱上司是另外一回事，別想對(duì)你耍心眼。

　　總之，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)交易者非常有用。在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度時(shí)要體現(xiàn)這一點(diǎn)。

　　4. 建造者：自主創(chuàng)業(yè)

　　建造者勁頭十足，擁有夢(mèng)想，并且有能力和決心讓夢(mèng)想成真。建造者往往有很強(qiáng)的控制欲，不愿服從權(quán)威。他們總是有一種錯(cuò)覺（這種錯(cuò)覺可能曾經(jīng)是真的）：沒人能做得和他們一樣好。因?yàn)樗麄兛刂朴麖?qiáng)，對(duì)權(quán)威懷有矛盾心態(tài)，所以他們很難下放權(quán)力，也很難授權(quán)。

　　盡管他們可能很有感召力，但是他們?cè)愀獾臏贤芰σ约坝幸鉄o意制造的恐怖氛圍有時(shí)會(huì)讓他們當(dāng)中某些人脫離現(xiàn)實(shí)，對(duì)決策制定造成損害。他們需要重視流程的人（處理者）幫助他們帶領(lǐng)組織走向下一階段，盡管對(duì)他們來說這樣做很難。

　　最適合的情境：在組織內(nèi)外建造“臭鼬工作室”（在有限的時(shí)間和有限的資源下，突破技術(shù)上的限制，推出令人驚訝的成果）或者進(jìn)行其他形式的創(chuàng)業(yè)。

　　如何管理建造者？

　　傾聽他們。他們喜歡別人聽取他們的意見。確保他們認(rèn)識(shí)到，你非常關(guān)注他們的項(xiàng)目。向他們解釋，組織里有他們的一席之地。

　　認(rèn)識(shí)到他們的獨(dú)立需要和控制欲望，但是幫助他們理解讓別人參與決策的好處。督促他們不要什么事都親自去做。和他們一起探討授權(quán)的好處。

　　不要苛求他們事無巨細(xì)都向你報(bào)告。

　　當(dāng)他們提出過度樂觀的計(jì)劃，你不能全盤否定他們的計(jì)劃，反而要表揚(yáng)他們的計(jì)劃，但要幫助他們將計(jì)劃修改的切合實(shí)際。

　　5. 創(chuàng)新者：提出創(chuàng)意

　　創(chuàng)新者專注于新事物，不斷提出新的做事方式，不管是在提出想法階段還是在實(shí)施想法階段。他們很有能力解決極其復(fù)雜的問題。他們總能提出創(chuàng)意，改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)。創(chuàng)新者的缺點(diǎn)是內(nèi)向、褊狹。公司政治也許會(huì)讓他們逃離，但是把他們和一些社交能力強(qiáng)的人搭配在一起，可以組成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力。創(chuàng)新者是職場(chǎng)上最不可忽視的一股力量，領(lǐng)導(dǎo)者如若能夠引領(lǐng)得當(dāng)，就會(huì)收獲難以想象的財(cái)富。

　　最適合的情境：為組織貢獻(xiàn)創(chuàng)意。

　　如何管理創(chuàng)新者？

　　鼓勵(lì)他們推行創(chuàng)意，疏導(dǎo)他們的精力。

　　組織里某些注重流程的經(jīng)理人，也許因?yàn)榭床粦T創(chuàng)新者的古怪而排擠他們；這個(gè)時(shí)候，要出面保護(hù)創(chuàng)新者。

　　不要把創(chuàng)新者放在執(zhí)行職位上。如果你想讓他們貢獻(xiàn)創(chuàng)意，可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)置一個(gè)類似專家的角色，確保符合流程和程序。

　　引導(dǎo)他們把精力投入到會(huì)給組織帶來最大收益的項(xiàng)目上。幫助他們?cè)谇‘?dāng)?shù)臅r(shí)候完結(jié)項(xiàng)目。

　　用建設(shè)性的方式利用他們的熱情。疏導(dǎo)他們的熱情，讓他們報(bào)告手中令人興奮的項(xiàng)目，起到激發(fā)其他人的作用。

　　6. 處理者：追求效率

　　處理者非常擅長圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行體制設(shè)計(jì)。他們喜歡組織像一臺(tái)平穩(wěn)運(yùn)行、狀態(tài)良好的機(jī)器。處理者適應(yīng)力強(qiáng)，合作性高，可以彌補(bǔ)其他大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們不是那種會(huì)讓組織陷入麻煩的人。

　　他們非常忠誠，不怕面對(duì)艱難的決定，即使要付出個(gè)人代價(jià)。有時(shí)遵守規(guī)章制度可以逐漸變成固執(zhí)死板，所以處理者有時(shí)在機(jī)會(huì)面前反應(yīng)遲鈍，甚至錯(cuò)失機(jī)會(huì)。但是，一般而言，處理者是很好的合作伙伴，而且他們知道如何讓事情運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

　　最適合的情境：在混亂中建立秩序。

　　如何管理處理者？

　　鼓勵(lì)他們?nèi)プ鏊麄兩瞄L的事情——關(guān)注細(xì)節(jié)，但是也要幫助他們看到全景。向他們解釋，削減成本、提高效率可以，但是不能損害組織利益。讓他們牢記，能夠給組織帶來最大收益的是戰(zhàn)略創(chuàng)新。

　　向他們示范，可以怎樣幫助組織當(dāng)中其他不太關(guān)注細(xì)節(jié)的人。

　　阻止他們制定太過僵化的制度和流程。與他們一起探討這樣做的不良后果，比方說，打擊人們的積極性。

　　支持他們迅速做決定。他們?cè)谧鰶Q定前總是需要過量的信息，幫助他們克服這一缺點(diǎn)。

　　別人不嚴(yán)格遵守規(guī)則制度，他們就會(huì)焦慮，這個(gè)時(shí)候，要讓他們冷靜。記住，我們生活的世界是不完美的。

　　7. 培訓(xùn)師：人員培養(yǎng)

　　培訓(xùn)師能夠通過培養(yǎng)他人、督導(dǎo)他人，最大限度地激發(fā)人們的潛能，獲得巨大的滿足感。培訓(xùn)師親和力強(qiáng)，富有合作精神，容易打造高績效團(tuán)隊(duì)和高績效文化。對(duì)應(yīng)地，他們很難在需要的時(shí)候硬起心腸，他們對(duì)績效不佳的人太過寬容。他們也許并非總是那種最適合處理危機(jī)的員工。

　　最適合的情境：發(fā)起文化變革項(xiàng)目，特別是在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)型的、基于知識(shí)的、高度復(fù)雜的組織。

　　如何管理培訓(xùn)師？

　　認(rèn)識(shí)到他們能夠最大限度地激發(fā)人們的潛力。

　　偶爾提醒他們對(duì)人要嚴(yán)格一些。

　　向他們建議，他們的人員培養(yǎng)技能還可用于其他哪些地方。鼓勵(lì)他們利用他們的能力指導(dǎo)潛在的初級(jí)經(jīng)理人。

　　幫助他們變得不那么理想主義、更貼近實(shí)際，幫助他們適應(yīng)公司政治。

　　8. 溝通者：舞臺(tái)監(jiān)督

　　溝通者擅長用語言吸引別人的注意力，建立關(guān)系，打造同盟。他們的演技和口才令人印象深刻。他們樂觀，令人愉悅，因此能給身邊的人帶來積極的影響，甚至讓周圍的人為之傾倒。然而，他們喜歡談大面上的問題，不喜歡處理細(xì)節(jié)問題，這可能會(huì)給其他人造成壓力，容易被人指責(zé)“膚淺”。

　　溝通者喜歡借助別人的幫助為自己增色，所以他們是咨詢公司的理想客戶。他們需要有人提醒他們，領(lǐng)導(dǎo)有效性是由結(jié)果定義的，不是把過多精力花在形象工程上。他們需要戰(zhàn)略家、處理者之類的角色幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。

　　最適合的情境：為了幫助組織渡過危機(jī)，調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的力量。

　　如何管理溝通者？

　　把溝通者放在能夠發(fā)揮其才干的地方，比如在危機(jī)時(shí)刻發(fā)揮溝通者的作用，或者與各種利益相關(guān)者打交道。

　　明確地表達(dá)你期望他們做出什么行動(dòng)、取得什么結(jié)果。讓他們解釋，計(jì)劃如何達(dá)到你的期望；向他們解釋，達(dá)不到你的要求會(huì)有什么后果。

　　建造支持系統(tǒng)，幫助他們進(jìn)行隨后的實(shí)施。

　　防止他們過度使用咨詢公司或者其他顧問。

　　當(dāng)心他們鉆制度的空子為自己謀利。

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