無憂保職場指南早報：一件事情做完后無論成功與否，坐下來把當(dāng)時預(yù)先的想法、中間出現(xiàn)的問題、為什么沒達(dá)成目標(biāo)等因素整理一遍，在下次做同樣的事時，自然就能吸取上次的經(jīng)驗教訓(xùn)。這就是復(fù)盤。柳傳志

　　“復(fù)盤”從柳傳志時代一直延續(xù)至今，是企聯(lián)想業(yè)文化中的重要方法論之一?！皬?fù)盤”的核心是事后的反思和總結(jié)，是目前有限的知識管理實(shí)踐中應(yīng)用最廣泛的工具之一。無數(shù)經(jīng)驗表明，“復(fù)盤”是一個簡單而有效的過程，能幫助團(tuán)隊從過去的成敗中得出經(jīng)驗教訓(xùn)，以改善后續(xù)的工作。

　　在現(xiàn)階段，案例復(fù)盤已經(jīng)越來越普遍地為各個團(tuán)隊所使用。當(dāng)下的案例復(fù)盤一般由人力資源部、培訓(xùn)部提出，以人員培訓(xùn)的模式呈現(xiàn)出來。復(fù)盤做為案例教學(xué)與業(yè)務(wù)結(jié)合很重要的結(jié)合點(diǎn)，有很多種方法。

　　基于組織內(nèi)部的案例復(fù)盤

　　基于組織內(nèi)部的案例復(fù)盤，最大的好處就是素材非常真實(shí)，參與者很容易進(jìn)入“角色”，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的“代入感”。企業(yè)復(fù)盤和商學(xué)院的案例教學(xué)有很大不同。商學(xué)院的案例是為了某個教學(xué)知識點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力。商業(yè)組織則不同，學(xué)習(xí)者尤其是一線部門的學(xué)習(xí)者，往往會要求“用身邊的事、身邊的人、當(dāng)下的市場政策環(huán)境學(xué)最有效的方法”，換句話說，他們不僅希望要高大上，更要短平快。

　　商學(xué)院有自己的案例研發(fā)中心，他們著眼于從更大的范疇內(nèi)選擇適合的案例作為教學(xué)的重要組成部分。他們的障礙卻是案例素材的選擇與案例庫的建立。這個過程中最難辦到的是針對當(dāng)事人的訪談、對當(dāng)時環(huán)境的真實(shí)再現(xiàn)。尤其是在信息采集的過程中，有一些組織內(nèi)部的信息往往是采集不到的，這不意味著采訪對象不配合，而是有一些組織內(nèi)部約定俗成的文化、默契、規(guī)矩、行為準(zhǔn)則，外部人員很難了解到，即使了解到也很難從管理科學(xué)的角度與案例最終成果產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。可這些細(xì)微的情境，往往可能在真實(shí)情境中起到?jīng)Q定性的作用。

　　如何呈現(xiàn)出真實(shí)的情境

　　組織內(nèi)部的伙伴分享的案例，真實(shí)性強(qiáng)、關(guān)聯(lián)度高、參與度好。但最大的問題是，如何保證參與者能把真實(shí)的情景分享出來，而不是對問題閉口不談。這就需要在案例復(fù)盤的流程設(shè)計上做些文章。

　　人力資源部門在設(shè)計案例復(fù)盤工作的第一個環(huán)節(jié)一定是圍繞提問展開。這里的提問是為了厘清事件背景、資源、做法、當(dāng)時的決策思路等等，目的是為了讓所有者了解當(dāng)時發(fā)生了什么、周邊的環(huán)境是怎樣的、競爭對手做了什么、我們的決策流程如何、我們是如何應(yīng)對的、我們的目標(biāo)如何、最終達(dá)成的效果如何等等，這些內(nèi)容都會直接影響到復(fù)盤成果，因此在制定案例復(fù)盤方案時一定要考慮周到。

　　這個環(huán)節(jié)的提問，會要求參與者以開放式問題為主體，提出客觀性問題，澄清當(dāng)時的具體情境。只有讓每一個伙伴盡可能的回到當(dāng)時的情境，才能夠真正了解當(dāng)事人的處境與決策的思路。

　　如何激發(fā)討論者參與

　　當(dāng)大家了解客觀性因素之后，仍要以提問的方式進(jìn)入到第二個環(huán)節(jié)?！霸趧偛诺陌咐榫硰?fù)原的過程中，有哪些信息讓你覺得有意思？哪些信息讓你疑惑？哪些信息讓你覺得興奮、哪些信息引發(fā)了你對過往經(jīng)驗的聯(lián)想？”

　　這個環(huán)節(jié)的目的，是為了幫助團(tuán)隊成員更好地了解每個人的關(guān)注點(diǎn)，唯有多元化的信息傳遞才能夠讓參與者聽到更多的聲音，了解到每個人的想法差異，并使個人經(jīng)驗?zāi)軌蛟谶@個過程中被分享與闡述。

　　如何引發(fā)更深入的思辨

　　復(fù)盤的目的是為了更好地汲取經(jīng)驗、總結(jié)規(guī)律，因此深入的思考、質(zhì)疑是非常必要的環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，參與者們基于客觀信息和大家的經(jīng)驗、感受、聯(lián)想，進(jìn)入深層次的討論。比如，我們當(dāng)時如果不這樣做，還可能會有哪些方法？我們?nèi)〉贸晒Φ囊蛩赜心男渴〉闹饕蚴鞘裁?？有哪些環(huán)節(jié)我們可以獲得更好的改進(jìn)與提升？哪些細(xì)節(jié)可以重新梳理考量？我們忽略了哪些細(xì)節(jié)？……

　　這些問題可以帶著團(tuán)隊向更深層次的思考進(jìn)發(fā)。參與者們經(jīng)過認(rèn)真思辨，可以獲得更多元化的觀點(diǎn)，而不僅僅限于對與錯的爭論之中。

　　如何總結(jié)規(guī)律、制訂行動措施

　　有很多業(yè)務(wù)、管理類的案例有其特殊性。這些案例如何將規(guī)律呈現(xiàn)出來，形成普遍性的指導(dǎo)建議，是復(fù)盤的重要意義。

　　人力資源部門在舉辦的案例復(fù)盤會上，要經(jīng)過前幾個環(huán)節(jié)的信息收集、質(zhì)詢，最后進(jìn)入到總結(jié)規(guī)律的階段。這個階段最重要的成果就是經(jīng)驗的總結(jié)與積累。其中有兩點(diǎn)是重中之重：

　　其一，規(guī)律性問題的總結(jié)與分析，可能關(guān)系到流程優(yōu)化的建議、動作的改善與提升、不同管理情境下的經(jīng)驗總結(jié)；

　　其二，與自身工作的結(jié)合。所有的案例復(fù)盤都是為了指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的，因此如何與當(dāng)下的業(yè)務(wù)效能提升掛勾是案例復(fù)盤能否落地的關(guān)鍵。在這一階段，可以以小組或者個人為單位進(jìn)行思考：會如何應(yīng)用？帶來了什么啟發(fā)？對當(dāng)下的工作困惑有了哪些決定？馬上要開始的步驟是什么等等。

　　曾子曰：吾日三省吾身。不斷總結(jié)、反思是成長的必經(jīng)之路，反思有多少，成長就有多少。雖然這些方法的名稱不同，內(nèi)涵和外延也不盡相同，但其精髓和初衷都相同——形成一種“質(zhì)疑+反思”的機(jī)制。這是行動學(xué)習(xí)的精髓，也是企業(yè)健康運(yùn)營持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

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