無憂保職場指南早報：作為企業(yè)和人才之間的橋梁以及加速優(yōu)質(zhì)人才流動的潤滑劑，獵頭行業(yè)已經(jīng)越來越受到了尊重和重視。需求的增加令投身獵頭行業(yè)中的人參差不齊，獵頭公司為了利益需求，開始執(zhí)著于“做單”、“提成”、“KPI”，以至于忽略了獵頭的核心是服務(wù)。

　　資歷尚淺的獵頭青睞“短平快”的單子，在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，經(jīng)驗陳舊空泛的前提下，很多獵頭顧問會把自己的工作定義為“銷售”，如此，多做一單是一單，多賺一筆傭金是一筆的情況就成為常態(tài)。獵頭把“候選人”當(dāng)“商品”，“候選人”把獵頭當(dāng)“工具”，這種有失專業(yè)水準(zhǔn)的行為將會破壞獵頭行業(yè)的良性發(fā)展，從而讓獵頭逐漸淪落為“房屋中介”之類的角色，不可或缺，但招人煩。

　　身為獵頭，沒有人不想做大單子。做成了，會獲得高傭金以及大收獲，還能給自己的職業(yè)履歷添上濃墨重彩的一筆。而專業(yè)獵頭應(yīng)該把獵頭作為自己的事業(yè)，而不僅僅是一份工作，對自身、對公司、對行業(yè)有所思考和推動作用，把握“中高端人才”跳槽的導(dǎo)向機會。

　　然而想要做成大單，必須體現(xiàn)自己的專業(yè)性。那么，專業(yè)性體現(xiàn)在哪些方面呢？

　　1. 認(rèn)清獵頭是“服務(wù)行業(yè)”

　　相當(dāng)一部分獵頭的從業(yè)理念是，“幫企業(yè)找到合適的人，而不是幫候選人找到合適的工作”，甚至再粗淺一些，有些獵頭將工作定義為“幫企業(yè)找到人，讓候選人跳槽”。至于是否合適，就需要企業(yè)自己判斷了，他覺得自己只負(fù)責(zé)挖人、推人。無論是cold call式探訪，還是低層次的交流，都會造成效率低下的敷衍形象。

　　獵頭服務(wù)的對象是雙向的，對于企業(yè)招聘的崗位不了解，只有一個“應(yīng)該是做這些工作”的概念，推薦的候選人繁雜而庸碌，必然讓企業(yè)對獵頭的印象大打折扣，不可能建立長期的合作關(guān)系；對于候選人，“挖”從來都不是一個恰當(dāng)?shù)氖侄?，獵頭從來不挖人，而是要找到那些本來就想“動”的人，表現(xiàn)誠意，愿意幫助候選人找到一份提升幅度足夠滿意的工作。獵頭從來不是靠忽悠成單的。

　　2. 信息的對稱性需要溝通

　　獵頭遇上的候選人和HR性格各異，早就身經(jīng)百戰(zhàn)了，必然知道溝通的重要性，但是學(xué)習(xí)和吸納其他獵頭、其他成單、各種渠道的可取之處，是獵頭必須做到的，想要有足夠的溝通資本，首先自己要有詳實的信息積累。

　　把握適當(dāng)?shù)臏贤〞r機，征詢別人“現(xiàn)在方便么”是起碼的禮貌。在與HR溝通時，HR是否對所招崗位有足夠的了解，僅僅憑一紙“工作職責(zé)”獵頭能了解到什么？“錢多事少離家近”的崗位是沒有的，企業(yè)愿意付獵頭費用來招聘一個人，說明這個職位具有一定的困難性。工作地點偏遠、創(chuàng)業(yè)公司職位風(fēng)險大、冷門領(lǐng)域人才需求等，困難的程度，獵頭本身要有基本的評估。

　　誠然，有些獵頭在三角關(guān)系中自恃甚高，然而卻沒意識到全程他是不用出一分錢的。排除能力與脾氣成正比的部分人才，獵頭與候選人的交流必須公開和真誠，不論私交，不論眼前的單子，要著眼于長期的合作關(guān)系。在與候選人第一次溝通時，說明我是誰，自己的來意，從何處得到候選人的聯(lián)系方式，并且把公司的特點、崗位的難點說清楚，一是提高工作效率，減少無用功，二是換取候選人的信任，得到他更為真實詳盡的反饋信息，再適當(dāng)深入詢問比如說現(xiàn)在公司的所任職位，薪酬范圍、對于工作地點的要求，對于未來發(fā)展方向的期望，大概在什么時候會有換工作的打算，能不能考慮跨行業(yè)，甚至包括婚育情況，是哪里的人，之前面試過什么職位等等很細(xì)小的方面。要知道，絕大多數(shù)信息都會在面試環(huán)節(jié)曝光，倘若沒有提前知曉，丟失了自己的信譽和與候選人長期聯(lián)系的可能，得不償失。在暫時沒有合作機會的情況下，及時整理和歸檔候選人信息，一旦有新的職位訂單可以直接搜索人才庫，并且下次你和他溝通其他職位機會就會越來越準(zhǔn)確，他對你的信任度也會越來越高，而當(dāng)職位機會和他的意向不匹配的時候，也減少不必要的叨擾。

　　3. 給予足夠的尊重

　　在三方交易中，企業(yè)、獵頭、候選人三者是平等的嗎？當(dāng)然不是。無論是精打細(xì)算的企業(yè)，還是恃才傲物的候選人，抑或避重就輕的獵頭，付出的代價必然是不對等的。在候選人明確拒絕的情況下，不再反復(fù)騷擾；面試較多人次，征詢HR自己是否能對面試官、面試流程和問題、所招崗位的領(lǐng)導(dǎo)層進行一定的了解；最主要的是，在考慮一個單子性價比的前提下，合理分配自己的精力和資源，保證交易的順利進行，也是對自己工作的尊重。

　　具備一定的專業(yè)性，才算入了獵頭這一行。而在面對“中高端人才”需求的“大單子”，經(jīng)驗不足的獵頭往往把握不住機會，造成了大量時間、精力以及后期收益的流失。

　　進階的獵頭，如何吸引“大單子”、操作“大單子”？

　　1. 明確自己專注的行業(yè)和圈子

　　一個專業(yè)的獵頭，專注的行業(yè)要“小”。比如說自己是做互聯(lián)網(wǎng)的獵頭相當(dāng)空泛，至少要縮小到游戲、電商、互聯(lián)網(wǎng)金融等等這樣的維度，才具有可持續(xù)發(fā)展性。事實上在小規(guī)模的獵頭公司里，獵頭對于其他相關(guān)行業(yè)，都可以做，這無傷大雅。但是要在“大單子”上有所突破，及時瀏覽相關(guān)文章和書籍，從候選人口中得知一些行業(yè)信息，對整個行業(yè)的動態(tài)和主要公司情況都要有一定的了解，精力有限，要放在擅長熟知的行業(yè)，建立自己的人脈，知道的越多，不知道的也越多，擁有繼續(xù)深挖的可能性和長期積累的掌控力，才能在這個行業(yè)的高端市場大展拳腳。

　　2. 創(chuàng)造和中高端人才溝通的機會

　　無論是企業(yè)高管、中堅力量還是稀缺人才，對跳槽都是十分慎重的。你當(dāng)然挖不動馬云，但是阿里的高管還是可能的。中高端人才不能單單以“薪資”作為評判標(biāo)準(zhǔn)，因此他們也不僅僅會因為薪水的一定提升而離開熟悉的工作崗位。突然跳出來個獵頭，大多數(shù)中高端人才會避而遠之。了解他們的言談興趣，是經(jīng)營管理，還是行業(yè)軼事，是否有相關(guān)人脈資源可以套近乎，要知道在這個行業(yè)，你的層級往往是比不上這些中高端人才的，旁敲側(cè)擊，先拔高自己到平視他們，友善交流，而不是一個來挖人的小獵頭。

　　在具備一定行業(yè)信息資源的情況下，得出自己認(rèn)為可以成為候選人跳槽的原因，進行試探。如“某某政策對你們公司影響大嗎”、“最近業(yè)界巨頭開始整合，公司是否還有生存空間”、“怎么看待某某領(lǐng)導(dǎo)層的操作導(dǎo)致公司經(jīng)營不善”等等，把“headhunting”變成“hearthunting”，讓候選人知道你身為獵頭的操作水平和情報能力。

　　3. 具備提供咨詢的能力

　　說到底，中高端人才項目同樣是獵頭日常工作的一種，只不過可供選擇的候選人范圍縮小了，在規(guī)劃和溝通等方面需要花的精力更多。中高端人才浸淫行業(yè)多年，為人處事的經(jīng)驗，哪怕是在職業(yè)規(guī)劃這獵頭最擅長侃侃而談的一項上，表現(xiàn)也常常高過人才顧問。

　　所以在平等交流時，回歸服務(wù)本質(zhì)，對企業(yè)、崗位提供的信息要更加多、更加廣，除了崗位職責(zé)以外，崗位是新增的還是長期存在的，上一任離職的原因，相關(guān)項目有哪些，KPI的權(quán)重，哪里是機會，哪里是坑等等等等，都需要有一定了解。而不是用“這公司上市了有前途”、“這公司福利好逢年過節(jié)發(fā)錢”這些庸俗的語句去搪塞候選人，對職業(yè)的見解和對崗位的掌握，才是做“大單子”的利器。

　　4. 尋求更大的操作空間

　　獵頭的本職是促進行業(yè)人才的良性流動，就一定要考量候選人的實際情況，對候選人說“既然你現(xiàn)在公司有更好的晉升機會，你可以先試一試，暫時不推薦你去面試了”，換來的好感度和人脈，遠比不斷游說還黃了一單要強，并能在提供咨詢的同時，提高對候選人的職業(yè)規(guī)劃水平，以便應(yīng)對自己以后的業(yè)務(wù)。

　　手頭的資源積累到一定程度，線下的業(yè)務(wù)不足以消化中高端人才資源，適當(dāng)著眼于在近年飛速發(fā)展、不斷林立的互聯(lián)網(wǎng)獵頭平臺，只要候選人足夠優(yōu)質(zhì)，獵頭對自己的操作水平足夠自信，拿下更多的崗位往往是事半功倍，大大開拓了自己的操作空間。

　　總而言之，獵頭不能讓候選人一夜之間年薪百萬，也不能幫企業(yè)用千把塊招來李開復(fù)，誰不想做大單子？誰不想賺錢？無論是淺嘗輒止，還是熱愛這份事業(yè)，獵頭和獵頭行業(yè)要走的路還很長，望眾獵頭們，且行且珍惜。

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