無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：315晚會(huì)堪稱各大企業(yè)的渡劫日，央視發(fā)聲，影響自然不可言喻。上榜的企業(yè)，也都灰溜溜地下架了產(chǎn)品，認(rèn)錯(cuò)、道歉，等風(fēng)波過(guò)去，再悄無(wú)聲息地出現(xiàn)。然而，無(wú)印良品發(fā)聲明表示，央視搞錯(cuò)了。無(wú)印良品表示，上榜的兩款產(chǎn)品，只是母公司注冊(cè)地址在核輻射地區(qū)，商品的產(chǎn)地并不在核輻射區(qū)，并且已經(jīng)向上海出入境檢驗(yàn)檢疫局提交了證明。

　目前，上海出入境檢驗(yàn)檢疫局已經(jīng)做出了回應(yīng)稱，經(jīng)排查確認(rèn)，證明無(wú)印良品上述兩款食品分別出自日本福井縣與日本大阪府?！敖?jīng)核查無(wú)印良品（上海）商業(yè)有限公司的進(jìn)口記錄，未發(fā)現(xiàn)有來(lái)自于日本核輻射地區(qū)的產(chǎn)品?！?/p>

　　央視搞了個(gè)大烏龍，無(wú)印良品虛驚一場(chǎng)。

　　說(shuō)起無(wú)印良品，不得不說(shuō)它的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。它曾經(jīng)虧損10億日元，并一度被日本國(guó)內(nèi)看衰，然而，松井忠三上任后，在兩年內(nèi)扭虧為盈，在2005年創(chuàng)下?tīng)I(yíng)收1410億日元（約80.1億元人民幣）的最佳紀(jì)錄?？梢哉f(shuō)，無(wú)印良品能轉(zhuǎn)虧為盈，全賴于松井忠三的人力資源管理哲學(xué)。

　　行業(yè)特點(diǎn)成就管理特色

　　只要你干過(guò)零售，就會(huì)知道這個(gè)行業(yè)工作壓力有多大變化有多快。

　　因此很多零售行業(yè)企業(yè)都求穩(wěn)，通常是以不變應(yīng)萬(wàn)變，但無(wú)印良品卻反其道而行之，在內(nèi)部倡導(dǎo)：主動(dòng)“置身逆境”才會(huì)幫你更快的成長(zhǎng)。

　　確實(shí)，無(wú)印良品從上至下都在踐行“置身逆境”的企業(yè)文化。無(wú)印良品曾經(jīng)主動(dòng)把銷售部門和管理部門等高層互相調(diào)動(dòng)，決策決定毫不留情，就算有人提出“管理將會(huì)陷入混亂”，本部也會(huì)充耳不聞。

　　高管如此，新員工更是如此，經(jīng)過(guò)半年左右，新員工又會(huì)被調(diào)動(dòng)到其他店鋪。對(duì)新人來(lái)說(shuō)，好不容易適應(yīng)了工作和環(huán)境時(shí)又要離開(kāi)。有些甚至派遣到國(guó)外，連招呼都不打一聲，就突然通知。隨后派遣對(duì)象就要慌忙開(kāi)始學(xué)習(xí)外語(yǔ)，同時(shí)也要趕緊在派遣地點(diǎn)尋找住處，諸如此類。

　　行業(yè)特點(diǎn)成就了無(wú)印良品的管理特色，當(dāng)然也會(huì)導(dǎo)致一部分員工的流失。但是多數(shù)員工都會(huì)在這樣的過(guò)程中把自己磨練得越來(lái)越堅(jiān)韌。這樣一來(lái)，無(wú)論遇到任何場(chǎng)面都能帶著一種“總會(huì)有辦法”的心情，讓自己火力全開(kāi)地投入工作。

　　是的，無(wú)印良品毫無(wú)侵略性的品牌氣質(zhì)之下，內(nèi)部管理有著極度的克制與自律的風(fēng)格，所有管理者與員工都有很高的自我要求。

　　“下屬管理”究竟是管理什么？

　　在無(wú)印良品，如果你工作一年半之后，就會(huì)開(kāi)始“管理基礎(chǔ)研修”，也就是說(shuō)，新人在這個(gè)時(shí)期就要開(kāi)始接受成為店長(zhǎng)的培訓(xùn)。

　　管理基礎(chǔ)研修：主要以“經(jīng)營(yíng)建議書”這本教材和“MUJI GRAM”為中心展開(kāi)。

　　經(jīng)營(yíng)建議書內(nèi)容主要涉及店長(zhǎng)該如何培養(yǎng)店員，以及店長(zhǎng)本身該如何磨練自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

　　在無(wú)印良品，領(lǐng)導(dǎo)者并不僅指經(jīng)營(yíng)者和高管人員，只要有一個(gè)下屬，一個(gè)后輩，就能被稱為領(lǐng)導(dǎo)者。

　　在無(wú)印良品內(nèi)部有一個(gè)共識(shí)：一旦成為店長(zhǎng)或領(lǐng)導(dǎo)者，就容易過(guò)分關(guān)注銷售額目標(biāo)等簡(jiǎn)單易懂的數(shù)字。但那并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者該做的事情。身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，需要同時(shí)做好培養(yǎng)下屬這一“人性面”和保證業(yè)務(wù)順暢的“工作面”。

　　培養(yǎng)下屬本就是一項(xiàng)艱難而重要的工作。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者必須切實(shí)理解自己的下屬今后希望向哪個(gè)方向發(fā)展，然后對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)工作幫助下屬成長(zhǎng)起來(lái)。

　　在無(wú)印良品，培養(yǎng)下屬分三級(jí)：

　　第一級(jí)：在目前的工作中尋求問(wèn)題解決

　　以克服目前工作中的難題為目標(biāo)，為了讓下屬能夠完全掌握目前的工作，需要讓其充分體驗(yàn)。

　　第二級(jí)：分配多種類型的工作

　　在下屬能夠獨(dú)立完成工作后，就開(kāi)始增加工作種類，讓其負(fù)責(zé)多種工作。這樣能夠弱化工作的單調(diào)重復(fù)感，使下屬學(xué)會(huì)有效、有計(jì)劃、有順序地安排工作。

　　第三極：擴(kuò)大下屬獨(dú)立判斷、決定的范疇

　　給下屬分配從計(jì)劃到最后檢查都由自己獨(dú)立完成的、需要肩負(fù)責(zé)任的工作。此時(shí)可以安排稍微超出本人能力范圍的工作。這樣下屬能夠拓展視野，提升視角，培養(yǎng)正確的工作態(tài)度和人際交往方式，促進(jìn)其價(jià)值觀和倫理觀的成長(zhǎng)。

　　世上并不存在僅憑一句“你去培養(yǎng)下屬和后輩”的命令就能完成任務(wù)的人。就算對(duì)他們說(shuō)“你要理解下屬”，員工們也不知道該怎樣理解，要理解什么。

　　另外，無(wú)印良品的經(jīng)營(yíng)建議書有個(gè)最重要的特征，就是收集了現(xiàn)場(chǎng)的聲音制作而成。負(fù)責(zé)主持研修的講師也要基本上由本公司職員擔(dān)任，在教材制作工程中，無(wú)印良品把有過(guò)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的“店長(zhǎng)前輩”曾經(jīng)的煩惱和學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)記錄在了教材中，這樣更好的為新人指路。

　　培養(yǎng)年輕員工的秘訣——“若即若離”

　　假設(shè)有一名營(yíng)銷新人由于遲遲無(wú)法拿到訂單而煩惱。

　　仔細(xì)一問(wèn)，原來(lái)是通過(guò)電話營(yíng)銷一直無(wú)法得到面談機(jī)會(huì)。為了解除這名下屬的煩惱，各位會(huì)怎么做呢？

　　是扔給他一句“自己想辦法”然后置之不理呢？還是認(rèn)真教育他“你總結(jié)的營(yíng)銷對(duì)象還不夠精煉。

　　公司內(nèi)部的MUJIGRAM會(huì)把“最基本的禮儀和接電話時(shí)的應(yīng)答方式收入了指南中，可是，在接待客人時(shí)該如何抓住時(shí)機(jī)跟客人展開(kāi)對(duì)話，這在指南里卻沒(méi)有提到。因?yàn)闀?huì)隨時(shí)根據(jù)當(dāng)時(shí)情況出現(xiàn)變化的事情，必須自己思考怎么解決。

　　在無(wú)印良品這樣的問(wèn)題很常見(jiàn)，所以無(wú)印良品規(guī)定除了新人研修，還有入職之后的“跟進(jìn)研修”。這樣的研修分別在入職三個(gè)月后、六個(gè)月后的特定時(shí)期進(jìn)行。

　　這個(gè)跟進(jìn)研修，就是在新人看清周圍的情況后，漸漸開(kāi)始產(chǎn)生煩惱、遇到問(wèn)題的時(shí)期進(jìn)行的。

　　大家聚在一起，分享自己在店鋪中遇到的疑問(wèn)和難題，再共同商量該如何解決。本來(lái)以為只有自己在煩惱的事情，分享過(guò)后就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)大家都為此煩惱不已。當(dāng)員工意識(shí)到“原來(lái)不只是自己”之后，就能安心不少。

　　在跟進(jìn)研修中，HR部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)充當(dāng)講師，在一定程度上告訴新人“你們肯定有這樣的煩惱吧。某年某個(gè)前輩是這樣做的”?？墒?，到底能否將學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用在實(shí)踐中，還要看新人自己。

　　新人在研修中都找到了各自的答案，并帶著那些答案回到店鋪。

　　入職六個(gè)月后，有的新人還會(huì)調(diào)動(dòng)到其他店鋪，隨后，在那里又會(huì)遇到各種不同的煩惱。于是大家又聚在一起共同商討，在講述自身想法的同時(shí)，能夠漸漸明確自己所面對(duì)的課題，或是找到解決問(wèn)題的途徑。

　　這種“若即若離”的方式，就是無(wú)印良品的人力資源管理特色。

　　當(dāng)然，上司和前輩在日常工作中的跟進(jìn)也很重要。

　　若是與工作相關(guān)的煩惱，店長(zhǎng)們可能會(huì)說(shuō)“不如你看看MUJIGRAM吧”。若是“兼職員工一直記不住工作流程”這樣的煩惱，那店長(zhǎng)則會(huì)反問(wèn)“你平時(shí)是怎么教的？”“那你覺(jué)得該怎么樣才能讓他記住呢？”激勵(lì)本人自己去思考。

　　如果直接說(shuō)出答案，就剝奪了員工自己思考的機(jī)會(huì)。如果我們直接給出答案，最后得到的只有“針對(duì)那個(gè)問(wèn)題的解決對(duì)策”。

　　相反，如果讓員工本人經(jīng)過(guò)思考得出答案，就能獲得思考能力和判斷能力、責(zé)任感等方面的經(jīng)驗(yàn)。因此，在新人遇到問(wèn)題時(shí)可以提供建議，但究竟該如何行動(dòng)這一決斷，還必須交給他本人進(jìn)行。

　　而且上司還必須注意一點(diǎn)。若想用若即若離的微妙距離感實(shí)現(xiàn)“培養(yǎng)”，關(guān)鍵在于老員工和領(lǐng)導(dǎo)者“理所當(dāng)然地去做理所當(dāng)然的事情”。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行“若即若離”的培養(yǎng)，不僅能讓下屬更快獨(dú)立，從結(jié)果上說(shuō)，也能讓上司更加輕松。

　　越是疼愛(ài)的孩子，就越要讓他吃苦

　　“不敢把工作交給下屬。我的下屬都不可靠”，想必有很多上司都懷有這樣的不滿。

　　無(wú)數(shù)個(gè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們：讓上司隨心所欲地操縱下屬是行不通的，必須要讓下屬能夠獨(dú)立掌握工作。

　　為此，就要考驗(yàn)到上司的“托付能力”。請(qǐng)各位上司回憶一下，你之所以能夠成長(zhǎng)到這個(gè)地步，不也正是因?yàn)橐恢庇腥嗽诤竺娼o你提供支援嗎？

　　我們來(lái)說(shuō)一個(gè)案例：2014年12月，公司把一名三十多歲的課長(zhǎng)任命為泰國(guó)辦事處的社長(zhǎng)。

　　他在那個(gè)月末趕赴泰國(guó)，元旦也是在那里度過(guò)的。決定任命后不到一個(gè)月時(shí)間，他就決定了單身赴任，讓家人后期再來(lái)團(tuán)聚。如此短的時(shí)間，他可能沒(méi)辦法做多少事前準(zhǔn)備，甚至連英語(yǔ)都說(shuō)不好。

　　無(wú)印良品從2006年開(kāi)始進(jìn)入泰國(guó)，到現(xiàn)在已經(jīng)開(kāi)起了十家店鋪。在此之前我們一直采用跟泰國(guó)百貨店進(jìn)行授權(quán)銷售的模式，前年決定與那家百貨商店合資建立公司，并將他提拔為社長(zhǎng)。

　　在此之前，無(wú)印良品一直是將中國(guó)制造的商品運(yùn)往日本，再?gòu)娜毡境隹诘教﹪?guó)，因此泰國(guó)無(wú)印良品的價(jià)格是日本原價(jià)的2倍到2.5倍。當(dāng)?shù)厝撕苌倌軌蜇?fù)擔(dān)這樣的高價(jià)。

　　于是，他為了降低進(jìn)貨成本，建立起了從中國(guó)和越南工廠直接將商品運(yùn)送到泰國(guó)的系統(tǒng)。結(jié)果將近三分之二的商品價(jià)格降低了20%，營(yíng)業(yè)額一下就上去了。不僅如此，還大大縮減了商品從工廠到達(dá)店鋪的時(shí)間。

　　這樣的改善只有親自到當(dāng)?shù)厝?，親自發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并研究對(duì)策才能實(shí)現(xiàn)。如果僅僅聽(tīng)從日本本部的指示，想必?zé)o法做出如此大膽的應(yīng)對(duì)。

　　在無(wú)印良品，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)突然讓員工獨(dú)自一人到尚未建立辦事處的地區(qū)出差的情況。就算是從未出過(guò)國(guó)的員工，也在被派遣的行列。

　　很多人都會(huì)好奇，為什么員工愿意無(wú)條件接受被外派呢？這就是無(wú)印良品強(qiáng)調(diào)自律和克制的結(jié)果。

　　當(dāng)然，由于在海外開(kāi)店的節(jié)奏非常快，就算想派遣擁有出國(guó)經(jīng)驗(yàn)的員工也找不到人手。可是，正因?yàn)槲覀兿嘈?，沒(méi)有海外經(jīng)驗(yàn)的員工也能在異國(guó)獨(dú)自開(kāi)拓一片天地，才會(huì)放心把他們送出去。

　　跟語(yǔ)言和常識(shí)都完全不相同的人該如何進(jìn)行交流。通過(guò)這樣的煉獄體驗(yàn)，員工就會(huì)產(chǎn)生為對(duì)方考慮的意識(shí)。單方面的交流是不可能成立的。比起將自己的想法傳達(dá)給對(duì)方，嘗試去接受對(duì)方的想法更為重要。這種意識(shí)在回到日本后也能起到很大作用。

　　“托付”并沒(méi)有人們想象中的那樣簡(jiǎn)單。為了減少風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)派好幾名員工到同一個(gè)地方，讓他們工作時(shí)有討論的對(duì)象，這樣會(huì)更安全。

　　可是這樣一來(lái)，他們就得不到“自己進(jìn)行判斷”的能力。只有在一個(gè)人絞盡腦汁解決問(wèn)題的過(guò)程中得到磨練，才能讓員工迅速成長(zhǎng)。

　　無(wú)印良品之所以要刻意將員工送到嚴(yán)苛的環(huán)境中，就是因?yàn)闊挭z體驗(yàn)最能促進(jìn)人的成長(zhǎng)，也最能提高人的能力。年輕時(shí)吃過(guò)苦頭的人，也是能力最強(qiáng)的人。

　　只要感覺(jué)自己停止了成長(zhǎng)，最好還是將自己置身于煉獄體驗(yàn)中。因?yàn)槿藗兛偸侵簧瞄L(zhǎng)于溺愛(ài)自己，卻無(wú)論長(zhǎng)到多少歲，都無(wú)法對(duì)自己嚴(yán)格要求。

買房，搖號(hào)，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無(wú)憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個(gè)體社保自助繳納平臺(tái)推出全國(guó)社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。

小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515