無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：每年三四月都是跳槽高峰期，有些職場(chǎng)人缺乏職業(yè)精神，不提前知會(huì)公司就另謀高就，更惡劣的是帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)。歷來(lái)，對(duì)這種事情，職場(chǎng)人一直持有兩種不同看法。一種是站在員工角度，認(rèn)為離職本屬于個(gè)人自由，公司無(wú)權(quán)干涉，另一種就是老板心態(tài)，認(rèn)為核心員工離職并帶走團(tuán)隊(duì)是釜底抽薪，缺乏職業(yè)道德。核心員工離職對(duì)公司而言確實(shí)有著傷筋動(dòng)骨的巨大影響，人力資源部門(mén)必須對(duì)此未雨綢繆，制定相關(guān)措施，預(yù)防核心員工離職，或者在核心員工離職之后能夠亡羊補(bǔ)牢。對(duì)此，人力資源部門(mén)應(yīng)該大有可為。

　　明確核心員工離職的原因

　　員工提出離職一般有兩種情況，一種是理性型，去意已決，甚至已經(jīng)找好下家；另一種是沖動(dòng)型，在困難或壓力情境下，以離職作為情緒的宣泄或解決方法。無(wú)論哪種，了解其離職的動(dòng)機(jī)是開(kāi)展后續(xù)工作的基礎(chǔ)。

　　不論員工提出離職的理由為何，HR都需要認(rèn)真傾聽(tīng)，營(yíng)造尊重與真誠(chéng)的氛圍，引導(dǎo)員工吐露心聲。如果員工不愿主動(dòng)傾吐，HR可以結(jié)合近期的一些事件，做試探性地詢(xún)問(wèn)，抽絲剝繭，以獲取盡量多的信息。

　　除了和本人溝通，HR還需要結(jié)合該員工近期的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)情況及內(nèi)部人際脈絡(luò)等，做整體復(fù)盤(pán)，最后綜合所有的信息，對(duì)核心員工離職的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析定論。

　　評(píng)估核心員工離職的影響

　　核心員工通常在企業(yè)的核心部門(mén)或核心業(yè)務(wù)版塊中承擔(dān)重要的責(zé)任，因此對(duì)公司的客戶(hù)資源、軟性資產(chǎn)以及其它人員具有一定的影響力。因此，在明確了離職原因后，需要評(píng)估此人離職對(duì)公司的影響。

　　這種影響主要是兩方面：一是業(yè)務(wù)層面的。如，直接影響現(xiàn)有業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)甚至停擺，或是影響新產(chǎn)品新技術(shù)的研發(fā)進(jìn)度；或是帶走部分客戶(hù)資源造成公司損失。二是團(tuán)隊(duì)層面的。如，另立山頭帶走公司部分優(yōu)秀人才，或是對(duì)公司不滿(mǎn)傳遞負(fù)面情緒蠱惑人心。此上種種，對(duì)公司的傷害都是巨大的。

　　對(duì)核心員工的離職影響需要評(píng)估得更細(xì)致一些，如某項(xiàng)工作誰(shuí)可以替代？其所主導(dǎo)的項(xiàng)目進(jìn)度？哪些客戶(hù)對(duì)其認(rèn)可度極高？哪些員工與其過(guò)從甚密？評(píng)估越細(xì)致，后續(xù)的行動(dòng)就更有針對(duì)性。

　　針對(duì)性制定解決方案

　　我們可以從離職影響、離職意愿度兩個(gè)維度把員工分為四類(lèi)：

　　以上三點(diǎn)是關(guān)于核心骨干提出離職后的處理辦法。但是關(guān)于員工離職，企業(yè)還需要有一些配套的事前預(yù)防機(jī)制，以擺脫核心員工突然離職使企業(yè)陷入被動(dòng)之地。

　　第一，核心崗位人員需配備AB角。在組織架構(gòu)上，要明確核心崗位的關(guān)鍵職責(zé)，然后就此職責(zé)對(duì)應(yīng)的能力配備對(duì)應(yīng)的B角，以防在A角離職時(shí)，對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)版塊或項(xiàng)目出現(xiàn)斷崖式崩盤(pán)。

　　第二，軟性資產(chǎn)需進(jìn)行災(zāi)備管理。軟性資產(chǎn)具有價(jià)值高、分布零散、復(fù)制性強(qiáng)且遷移成本低等特點(diǎn)，一旦流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不可估量的影響。故公司需強(qiáng)化軟性資產(chǎn)管理意識(shí)，建立系統(tǒng)的管理機(jī)制，如數(shù)據(jù)庫(kù)災(zāi)備、源代碼管理、項(xiàng)目過(guò)程性資料管理、合同歸檔等等。

　　第三，優(yōu)化企業(yè)薪酬績(jī)效體系。在引起人員異動(dòng)的因素中，薪酬是第一要素，所以企業(yè)擁有一套具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效體系，是人員穩(wěn)定的一劑強(qiáng)心針。企業(yè)優(yōu)化薪酬績(jī)效體系主要需考慮以下幾點(diǎn)：1.薪酬體系是否與市場(chǎng)接軌；2.績(jī)效考核是否能有效促進(jìn)業(yè)務(wù)激勵(lì)員工；3.福利制度是否符合企業(yè)發(fā)展階段。

　　第四，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。除了薪酬，核心骨干對(duì)企業(yè)宗旨、業(yè)務(wù)方向、團(tuán)隊(duì)氛圍、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等因素也是很看重的，這些都是企業(yè)文化的子集。企業(yè)文化可以明顯地提升企業(yè)的行業(yè)區(qū)分度，同時(shí)提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)士氣，這才是企業(yè)能留住人才的基石，所以企業(yè)需重視企業(yè)文化建設(shè)。

　　綜上，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力已從市場(chǎng)資源型競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1252112/">人力資源競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)下，人才加速流動(dòng)已是大勢(shì)所趨。企業(yè)不僅要想法設(shè)法招到優(yōu)秀人才，更要更新配套系統(tǒng)的人才機(jī)制留住人才，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占人才先機(jī)，以決勝未來(lái)。

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