無憂保職場指南早報：在很多企業(yè)，特別是小企業(yè)，人力資源部門是一個“雞肋”般的存在。一方面，人才是企業(yè)發(fā)展之本，一些諸如“以人為本”“人盡其才”的觀念令職場人認(rèn)為人力資源管理不可或缺，乃重中之重，然而，業(yè)內(nèi)人士深知，從業(yè)者每天的工作內(nèi)容大略是做績效考核、辦理員工入職離職手續(xù)、簽訂勞動合同、繳納社保、招聘，或者是搞一些簡單的培訓(xùn)。很少有企業(yè)的人力資源部門能夠去研究戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、崗位分析和描述、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等真正意義上的人力資源管理工作。

　　這種情況廣泛地存在于各大中小企業(yè)中。造成此現(xiàn)象的原因紛繁復(fù)雜，主客觀均有之。

　　一、客觀原因：

　　1. 缺少穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

　　現(xiàn)代意義上的人力資源管理最早出現(xiàn)于歐美，是歐美企業(yè)生態(tài)演繹到一定程度的產(chǎn)物。簡言之，當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)水平大幅度提高、全社會的物質(zhì)資料供給豐富。消費(fèi)者開始追求更高品質(zhì)的產(chǎn)品時，就要求企業(yè)挖掘員工的潛力、調(diào)動員工的主觀積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。此時，人力資源管理才變成企業(yè)發(fā)展的重中之重。

　　而大多數(shù)的中國企業(yè)，總體上還處于工業(yè)化的進(jìn)程中。因此，這些企業(yè)的老板們認(rèn)為，物質(zhì)資料的投入遠(yuǎn)比人來得重要。對低技能的員工來說，只要通過嚴(yán)格監(jiān)督和處罰來促使員工產(chǎn)出就萬事大吉。而為數(shù)不多的中高層管理者都在自己眼皮子底下工作，工作狀態(tài)一目了然，根本無需人力資源管理。

　　另外，企業(yè)經(jīng)營的目的是賺錢。因而，一家企業(yè)最重要的是銷售，銷售部是每家企業(yè)的利潤中心，只要讓銷售部門像打了雞血一樣充滿干勁就可以達(dá)成賺錢的目的了。而其他部門，靠銷售吃飯的，人力資源管理不用也罷。

　　現(xiàn)狀就是如此，當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)，人走人留已經(jīng)成為常態(tài)，人力資源工作變成了“裁人”“招人”的游戲。這是企業(yè)考慮發(fā)展目的不得已的行為。

　　雖然，企業(yè)或者職場人均認(rèn)為人力資源管理是個“雞肋”的部門，但在極度重視人才的當(dāng)代職場，這些人還不得不給人力資源管理戴高帽。于是，人力資源在口口相傳中變得很重要。

　　2. 缺少必要的制度管理基礎(chǔ)

　　中國企業(yè)人治現(xiàn)象十分嚴(yán)重，但凡大事，均是老板說了算。有時，會對不同的人說不通的話，人力資源管理自然無意義。但假如有一整套的管理制度，就會避免這種凡事聽任擺布的狀況出現(xiàn)。比如，在制定企業(yè)文化上，不能空口白話，讓員工聽聽了事，應(yīng)該在制度上深化。而類似于績效考核、員工培訓(xùn)、晉升獎懲制度都需要有一套有跡可循的制度，不然公司管理不明確，員工自然難以信服，這將會大大削弱了人力資源管理的作用。

　　二、主觀原因

　　1. 老板的認(rèn)知偏差——被架空的人力資源部門

　　大多數(shù)人認(rèn)為HR難以發(fā)揮作用的原因是老板不重視人才，但事實恰好相反，就是因為老板太重視人才了，所以，從員工的招聘、員工的工資，甚至是員工的調(diào)配都要親自主抓，不肯放手讓人力資源部門去做，這就造成了整個部門看起來有名無實，變成了一個可有可無的執(zhí)行部門。

　　而令人遺憾的現(xiàn)狀是，很多中小企業(yè)的老板對于人力資源管理的認(rèn)知還停留在能不能做事？是否忠誠？以及工資是否過高三個簡單的層面。

　　2. HR不夠?qū)I(yè)

　　盡管人力資源是被廣泛提及的行業(yè)，但真正懂人力資源管理的從業(yè)者是相當(dāng)稀缺的，更遑論能有所作為了。

　　一個優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)人員起碼要具備三個層次的能力，全面的理論認(rèn)知，理論聯(lián)系實際，巧妙的營銷。一般而言，有經(jīng)驗的HR在理論和實踐中會有所心得，也能夠制定出完整的可推行的制度，但很難把自己的方案推銷給老板和同事，這是人力資源工作中最重要且最難的一部分。

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