無憂保職場指南早報：創(chuàng)業(yè)之路舉步維艱創(chuàng)業(yè)，于是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO們往往過著精打細算的日子，比如說在招聘人才與企業(yè)管理上偷工減料。其實，那些在大浪淘沙下，存活下來的企業(yè)，無不是在人才招聘上下了狠功夫的。得賢才者得天下，無數(shù)人在創(chuàng)業(yè)的荊棘路上繼往開來，靠的都是一群智勇雙全的得力干將，所以，有野心者往往雄才大略，求賢若渴。而曹操是一位值得所有創(chuàng)業(yè)者敬仰的英雄。

　　作為初創(chuàng)公司如果在人才招聘上精打細算，就難以帶領團隊在強手如林的創(chuàng)業(yè)叢林中脫穎而出。那么，創(chuàng)業(yè)公司到底該吸納哪些人才呢？

　　創(chuàng)業(yè)公司到底要不要花大價錢養(yǎng)牛人？

　　傳統(tǒng)的雇傭觀念認為，“人便宜就好，節(jié)省成本對公司乃是重中之重。”這是上世紀的主流觀念，那個時候，職場奉行著“多勞多得，能者多勞”的觀念，這種純體力勞動能創(chuàng)造的價值有限，工資也基本上等同于工人所創(chuàng)造的價值。因此，只要把工作做完，做的好與不好基本上沒有差別。況且，在資本投入一定的情況下，員工之間的差異不明顯，公司價值基本與員工的數(shù)目呈單純線性關系。

　　工業(yè)時代強化企業(yè)了對“螺絲釘”的需求。這些”螺絲釘“在流水線日復一日重復勞動，靠熟練提高效率。與創(chuàng)造蒸汽機的人才相比，他們的貢獻雖微不足道，但卻是必不可少的。這樣的“不可或缺”會給人一種虛假的“滿足感”，更可怕的是，人們沉浸在“自我滿足”中，失去了對自我現(xiàn)狀的認知。猶如亞當斯密曾說：“對于那些終生都在做簡單重復勞動的人來說，他們已經(jīng)失去了解決問題的能力，他們變成了有史以來最愚蠢而且自大的人?！?/p>

　　而當人類社會已經(jīng)步入信息時代，企業(yè)面臨的問題更加復雜，創(chuàng)新能力在企業(yè)的生存發(fā)展中起到越來越重要的作用。小公司資本積累不足且缺乏流程化管理，要求團隊每個成員都能獨當一面，即既有較強的主觀能動性，又具備足夠的創(chuàng)造力以應對突發(fā)的新問題。

　　如果創(chuàng)業(yè)者還固守老舊的雇傭觀念，那么將會將企業(yè)帶到陰溝里。千萬不要因為拿不到融資，為了避免捉襟見肘的困境而找一些能力平平的人創(chuàng)業(yè)。而有能力的人才是一家公司向前發(fā)展的終極動力。另外，如何確保這些便宜勞動力不尸位素餐，最考驗CEO的管理才能。這些人若身在其位而不謀其事，“便宜”就變成了入不敷出。

　　因此，創(chuàng)業(yè)公司CEO要明確，公司要靠創(chuàng)造力突破重圍，而創(chuàng)造力的關鍵是人才，特別是在關鍵的技術崗位上，牛人是創(chuàng)業(yè)公司的不二選擇。

　　科技的放大作用使一個牛人創(chuàng)造的價值遠大于一個普通人，甚至是無法用普通人創(chuàng)造的價值來衡量。就好比如果沒有史蒂芬·喬布斯，“蘋果”在大多數(shù)人的意識里就是個水果，而不是婦孺皆知的“科技公司”。

　　因此，在這個人才線性投入非線性產(chǎn)出的時代，小初創(chuàng)用牛人才符合最優(yōu)的投入產(chǎn)出比。但小初創(chuàng)如何做伯樂才能圈得住“良駒”呢？

　　創(chuàng)業(yè)公司用得起牛人嗎？

　　這些創(chuàng)業(yè)公司的CEO好不容易轉變了雇傭觀念，但能否請動牛人是關鍵。在請牛人之前，CEO們會對自己能否用得起牛人做全面的評估。小公司畢竟不如大公司財大氣粗，一窮二白的小公司在請大牛方面確實要思慮良久。更何況，萬一花大價錢請來的大牛不好用，豈不是賠了夫人又折兵。這確實是合理顧慮，但創(chuàng)業(yè)本來就是一件極具風險的事情，控制風險不是預知挫折，而是審時度勢，對公司以及人才有清晰的把控能力。

　　最明顯的例子就是程維江柳青納入麾下。柳青光鮮亮麗的投行背景可能和本土化的O2O企業(yè)格格不入。暫且不論程維能否給的起柳青與高盛相媲美的薪資以及工作環(huán)境，就連工作方式以及企業(yè)文化都會引發(fā)不小的沖突，一般的創(chuàng)業(yè)公司CEO很難有那樣的魄力去請一位工資高、不適應環(huán)境與文化，甚至不能產(chǎn)出回報的柳青。柳青對滴滴而言，確實過于昂貴，但恰逢滴滴快滴瘋狂補貼的火拼期，誰能拿到融資把對方耗死，誰就可以在出行市場上獨占鰲頭。而程維明白，柳青超一流的融資能力可以為滴滴帶來數(shù)億美金投資，在這些真金白銀的回報面前，請柳青的成本以及風險是可以接受的。

　　創(chuàng)業(yè)公司的職位有限，你用一位能力平平的人，就代表放棄了一位高能力人才所帶來的收益，這就是用人上的機會成本。所以，創(chuàng)業(yè)公司的用人策略并非是花錢雇傭一個便宜的人，而是雇傭一位機會成本低的人。換言之，就是應該雇傭一位能在相關職位上產(chǎn)生最大效益的人。如此一來，即便人才成本高了，但收益確實增大了不少，于企業(yè)而言，機會成本降低了許多。

　　因此，對于小初創(chuàng)來說，牛人你用的起。如果用不起，是因為你認不清你的事業(yè)迫切需要什么（需要哪方面的收益），人才可以為你帶來什么。確定了這兩點，你的問題就不是花錢了，而是應該是如何吸引人才過來讓他們產(chǎn)生比自身成本更大的價值。

　　因此，別再糾結你能否用的起牛人了，當你清楚了你的事業(yè)迫切需要什么以及人才能為你帶來的收益，就會想方設法去找這些大牛了。

　　通過自身人脈可能不會找到最合適的人，但好的CEO懂得借力打力，找獵頭幫忙是最簡單方便的選擇，請獵頭們?yōu)槟愕钠髽I(yè)量身定制專業(yè)化的服務，省去了尋找人才的時間，讓人才更快地上崗并產(chǎn)出價值，不才是創(chuàng)業(yè)公司的當務之急嗎？而X職場的獵頭們，在選擇人才方面有著獨到的眼光，獲得了服務過的客戶的一致好評。

　　去哪兒找人？大公司的人更好嗎？

　　大多數(shù)老板以及人力資源經(jīng)理認為大公司的人經(jīng)過層層選拔，人才更多，這種觀點有其合理性，但并不絕對。平臺是放大鏡，在招聘中這種觀念尤為明顯，招聘經(jīng)理總覺得這些出身大公司的人有什么了不起。但事實上，大公司的二八原則非常明確，20%干事的人為剩下濫竽充數(shù)的80%的人撐起了一片天。因此，人力資源經(jīng)理沒必要迷信大公司，大公司出身的人才，其實成績并非全部歸功于個人能力，有時候脫離了大平臺，很可能難以展現(xiàn)出良好的工作業(yè)績。

　　英雄不問出處，并非只有大平臺才有人才，很多草莽創(chuàng)業(yè)中成長起來的人才，同樣具有超強的發(fā)展?jié)摿?，這樣的人同樣是公司重點挖掘和使用的對象。在創(chuàng)業(yè)公司，一個人更有可能成為自我驅動的“多面手”。通過這樣方式成長起來的人才，更適應創(chuàng)業(yè)公司草莽生長的擴張節(jié)奏，更契合創(chuàng)業(yè)公司的風格和文化，更熟悉各種生存環(huán)境和復雜的公司業(yè)務。這些人身上也少了在職場混跡多年的人浮于事的官僚主義做派，多了不顧一切地為公司發(fā)展拼搏的精神。

　　作為創(chuàng)業(yè)公司CEO，必須明白：如果一個人在各方面資源受限的創(chuàng)業(yè)公司中依然堅持自我提升，那么這樣的人才不可多得，值得自己投入資源去培養(yǎng)。而那些大公司出身的人在求職市場上并沒有絕對的優(yōu)勢。

　　自古良將難求，亦難掌控，對于創(chuàng)業(yè)公司來說，招攬不適合的大平臺牛人，不僅不能開疆擴土反而可能雪上加霜。有大公司背景的人才技能并非與創(chuàng)業(yè)公司現(xiàn)實情況相匹配，如此人才也很難發(fā)揮自身價值。

　　總之，小公司不可盲目崇拜大公司的人，也不該吝嗇于招攬牛人。

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