無憂保職場指南早報：一家零售業(yè)公司，在實體經濟不景氣的環(huán)境下，很多門店面臨關閉，有的轉加盟商，由于各地都有門店，所以用人方面選擇了人事外包，在面臨關店的情況下公司和員工協(xié)商給員工N+1的補償，但很多員工都不同意，認為他們工作了多年，有的要求補償N+2，還有的要求更多。如果直接解除勞動關系又會有2N的風險，經計算如果選擇退回外包公司需要支付的費用更多，但如果答應員工的要求就會導致越來越多的員工效仿。

　　由于公司目前的情況無法將各地門店員工轉回安排工作，勞務派遣員工如何解除勞動關系？

　　一、問題梳理

　　1. 零售業(yè)公司，實體經濟不景氣，很多門店面臨關閉或轉加盟商。

　　2. 由于各地都有門店，因此用人方面選擇人事外包。

　　3. 關店情況寫與員工協(xié)商N+1賠償，很多員工不同意，要求N+2甚至更多。

　　4. 不希望輕易答應員工要求，以免效仿。

　　二、分析建議

　　1. 人事外包還是勞務派遣？

　　名詞概念上模糊是目前HR從業(yè)人員存在的問題，很多老HR會在工作中運用很多簡稱、別稱，但是我不建議經驗積累不足的HR也這么做，因為打好基礎很重要，你與律師朋友多交流，你會發(fā)現(xiàn)嚴謹的好處。我在平時的交流中盡量做到用專業(yè)詞匯，為的就是避免因為對行話、土話、簡稱的理解誤差而導致結果錯誤。

　　就好比這個案例，到底是人事外包還是勞務派遣？兩者導致的結論是不一樣的。

　　（1）人事外包的情形

　　嚴格的人事外包，勞動關系應當僅僅是勞動者與用工單位的雙方關系，外包單位只是幫助用人單位辦理各方面的人事手續(xù)，譬如招退工、工資代發(fā)、社保代繳等等，并沒有參與到勞動關系中。案例中如果只是我所說的這種人事外包，那么門店關閉用人單位直接按照《勞動合同法》第四十條第（三）項解除勞動合同即可，賠償標準就是N+1，沒有問題。

　　TIPS：這里順便跟大家提一下很多外資企業(yè)裁員時候的N+2甚至更多到N+6的這種情形，法律標準上其實是沒有N+幾的規(guī)定的，后面多加的“幾”，其實是外資企業(yè)為了裁員工作更順利、更多地照顧到員工感受，才提高標準的。所以，當員工提出比N+1更高的要求的時候，HR其實并不需要非得答應的。

　?。?）勞務派遣的情形

　　但是呢，感覺這案例中應當不是簡單的人事外包，因為當中有一句話是這樣描述的：“選擇退回外包公司需要支付的費用更多”，再加上標題中用了勞務派遣，所以，這個問題上應當是勞務派遣的情形。勞務派遣的情形，我會在分析的第2部分詳細解析。

　　2. 勞務派遣員工的解除處理

　　（1）法律法規(guī)梳理

　　首先，我們還是找法規(guī)，案例中面臨的情形是怎么樣的呢？我們可以依照《勞務派遣暫行規(guī)定》的條款。

　　《勞務派遣暫行規(guī)定》第十二條：“有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；

　　被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！?/p>

　　第十五條：“被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

　　被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。”

　　所以，案例中門店關閉屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項情形，勞務派遣員工退回勞務派遣公司就可以了。

　?。?）現(xiàn)實中錢的問題——勞務派遣協(xié)議

　　雖然從法律上的結論，我們把勞務派遣員工退回勞務派遣單位就完事兒了，但實際上并沒有那么簡單。雖然《勞務派遣暫行規(guī)定》的條款這么規(guī)定，我相信勞務派遣單位不會就這么坐以待斃，如果這個員工是勞務派遣單位自己招來后在他服務的幾個單位之間派遣的，那么門店關了員工退回來他們可以與其他單位協(xié)調，但如果這個員工本身就是為了你們門店這個項目而招的，那么我相信勞務派遣單位肯定是希望你們用人單位一起負責的，至少在錢這個問題上肯定是。

　　所以，這個時候用人單位與勞務派遣單位之間訂立的《勞務派遣協(xié)議》就是一份很重要的文件了。我相信很多勞務派遣單位都會在協(xié)議中有這么一個條款：“如果勞務派遣員工系專門為用人單位所招，那么這類員工因用人單位原因退回的，待安排期間的人員費用由用人單位承擔，勞務派遣單位若要與該員工解除勞動合同，產生的經濟補償金也由用人單位承擔。”（實際以具體文本為準）

　　簡單點就是說，你退回我只能收，我也會盡量去安排，但損失你得自己承擔。而且從《勞務派遣暫行規(guī)定》來看，退回的情況下，勞務派遣單位能不能直接解除勞動合同，還是個問題呢。

　　當然，如果勞務派遣單位自己不夠專業(yè)，協(xié)議中沒有這類條款，那只能說你運氣好，你可以欺負一下勞務派遣單位，但是，良心上，你忍心么？不好說……

　　所以說，案例中“經計算如果選擇退回外包公司需要支付的費用更多”這句話倒也是由可能的。因為門店店員的工資也許不比最低標準高多少，銷售靠的是提成，員工退回了無工作期間按最低工資標準發(fā)放，大部分老板都接受不了這個事實。

　?。?）到底怎么做比較好？配合+協(xié)商

　　首先，單位肯按照N+1的標準，我覺得已經不錯了。大家覺得呢？比起很多讓HR不花錢勸退的老板來說，這位老板在中國都可以稱得上典范了。而且，有員工干了好多年了，也可以證明這家單位還是不錯的。所以，我覺得單位應該有一定的可以與員工打感情牌的基礎。

　　其次，在這個問題上，我覺得用人單位與勞務派遣單位應當先達成一致意見，這點至關重要。雙方配合打好了，勁往一處使，才有化難為簡的可能性。

　　再次，員工方面，我們可以分類分步解決：

　　A.覺悟夠高，愿意配合公司動作的我們先談話，確保他們可以盡快拿錢走人，小細節(jié)上各種支持（譬如可以有假去面試新工作，出推薦信等），當中如果有群眾意見領袖的，可以發(fā)動他們幫助企業(yè)洽當地在員工群體中引導（不要小看民間意見領袖，他們說一句抵HR百句千句）；勞務派遣單位將來有好公司好機會的，或者手頭現(xiàn)在就有的，優(yōu)先給這批員工解決。

　　B.搖擺不定的員工，主要由HR跟A類員工一起想辦法游說，“多得不如現(xiàn)得”這句金句永遠都不會錯。再說，N+1的標準，已經不比正式員工差了。

　　C.不肯配合的，先晾一晾。

　　（4）補充動作：企業(yè)職工大會

　　在這個關鍵時刻，高層領導越想要獨善其身，那事情就越難。如果領導愿意召開職工大會，與員工公開地表示歉意，并且闡明公司的難處，我相信可以爭取很多人的理解。很多時候員工更在意的是事情的處理方式而不是結果，特別是有沒有被尊重的感受。有的員工也許就是對“自己被離職了，但從頭到尾領導都沒出現(xiàn)過，沒有任何關心和歉意”這種做法很不滿意。

　　老板或者高層親自出面，并且愿意找員工聊一聊，我相信又可以解決很多員工；現(xiàn)場如果能有幾個民意代表幫忙再襯托一把，也許還會有若干人深受感染跟著就把協(xié)商解除協(xié)議給簽了。

　　當然，這個過程當中，我們可以繼續(xù)讓勞務派遣單位幫忙想辦法給員工找出路，這就要看平時咱們跟勞務派遣單位的合作好不好了，平時的功夫就是在這個時間考驗的。

　?。?）油鹽不進的釘子戶

　　我相信，通過前面幾個步驟，絕大部分員工應該好解決，但也許不幸地會存在幾個油鹽不進的釘子戶，這就有點小悲劇了。

　　這種時候就要掐員工的要害（即根本需求）了，譬如有些員工還年輕的，那么可以談談未來職業(yè)發(fā)展，做人要厚道，以及不要浪費時間在訴訟上，趕緊找工作等等；有些員工比較在意名聲的，那么可以談仲裁對他的聲譽影響；有些員工在意錢的，那么要多說說“多得不如現(xiàn)得”，早點解決問題，可以早點找份好工作。

　　真的啥都不行的，要有壯士斷腕的決心。啥叫壯士斷腕的決心？違規(guī)解除我也在所不惜，不就是2N么？而且就算2N，我也讓你拿得辛苦。現(xiàn)實狀況是門店關了工作機會沒了，基本不可能恢復勞動關系的，只能雙倍賠償。但是你要知道，仲裁要等庭審，訴訟還要一審二審等開庭，一圈兜下來，怎么也得半年。半年以后我這里根本沒門店，到時候想要錢你就來找我吧。法院申請支付令？沒問題，收到，再拖幾天。這半年你找工作也未必好找啊，就算找了名聲也不好啊，指不定我知道你在哪家公司工作，我找你們家的人事聊聊你的過往，把你的一些“性格特點”告訴你現(xiàn)在的單位，我履行我的告知義務，誰讓我是“熱心人”嘛（你們別說我黑，公司給的條件不差，好好的路不走，那只能大家黑對黑咯）?？傊?，你讓我難做，我也不能放棄掙扎吧？掙扎過程中多多少少讓你不那么舒服，目的只有一個，杜絕效仿。

　　有些人就是這樣，你弱他就強，你強他就糾結，你若猶猶豫豫，那他就順桿而上，也許你的決心拿出來了，他反倒有可能虛了。

　　當然，強硬的前提是公司不理虧，N+1我們夠OK了，如果老板想不付錢，那我才懶得拿自己的節(jié)操去拼呢，你們說是不是？

　　三、總結

　　1. 如果只是純粹的人事外包，那么按照《勞動合同法》第四十條第三項解決即可。

　　2. 根據《勞務派遣暫行規(guī)定》，這類員工可以退回，但是實際上，退回了也只不過是處理的甲方變了，該解決的問題還是得解決——錢的問題。

　　3. N+1，其實已經不錯了，正式員工也就如此。有員工不配合的，建議分類分步走：覺悟高的先解決；意見領袖要利用好，可以帶動搖擺不定的；職工大會，也許是一個不錯的推進動作；剩下油鹽不進的，耗吧，甚至壯士斷腕在所不惜，目的是為了防止效仿。

　來源：三茅人力資源網

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