無憂保職場指南早報：年后，人力資源部的重要工作僅有兩項，招聘以及挽留人才。一方面，老員工拿完年終獎就要跳槽，挽留老員工成為HR工作的重中之重；另一方面，要招聘優(yōu)秀員工以填補老員工走失留下的空缺。然而，挽留老員工的難度遠遠大于招聘優(yōu)秀人才。

　　無論在招聘還是管理人才時，HR希望留住優(yōu)秀人才，畢竟優(yōu)秀人才是企業(yè)生存發(fā)展的根本。留住最優(yōu)秀的員工并非老生常談，尤其是對于技術人才而言。你面對的對手從小型時尚創(chuàng)業(yè)公司到谷歌和蘋果那樣的高新科技巨頭，卻讓你的工程師和開發(fā)人員與你同舟共濟，這簡直像曠日持久的苦戰(zhàn)。

　　但是事情并不需要那么復雜。事實上，做好一些關鍵事情不僅可以留住亟需的技術人才，還能培養(yǎng)出神奇的工作環(huán)境。

　　1. 專注于重要的事情

　　有錢能使鬼推磨。然而，對于那些你真正想要的技術人才，你必須明白工資不是萬能的。

　　保持有競爭力的薪酬可能是大多數人想到的第一件事。是的，工資和貨幣激勵機制是重要的考慮因素，但對于真想雇傭和保留的人才而言并不是決定性因素。52%的工程師會選擇工資較低的但文化優(yōu)秀的公司或品牌。

　　記住，你想要吸引那些熱衷于公司使命的工程師，讓他們興奮的是你所做的事情，而不只是薪水數字。這些人會更傾向與你長期同舟共濟，而這意味著成功的開始。

　　2. 找出你的與眾不同

　　找出那些讓你從人群中脫穎而出的關鍵文化元素，你的免費零食不算數，這是招聘和留住人才的關鍵，包括那些你渴望充實的技術崗位。而且，雖然這些元素不能吸引所有人才，但是會幫助你吸引和留住合適的人才。

　　這里的關鍵是確定所有讓公司成為杰出工作場所的不同閃光點，然后向現有的和潛在的雇員積極宣傳這些。

　　3. 要有選擇性

　　以下幾個要點會在實際招聘過程中發(fā)揮作用，確保你真正招到最適合的人才——這意味著他們更有可能留在公司。

　　首先是有選擇性。記住，你希望找到一個真正非常適合你和組織的人才。

　　背景和經驗的多樣性是招聘的另一個關鍵。不要只找那些碰巧知道你已解決了的相同技術的工程師，而應該雇傭那些有好奇心，能自主學習新技術的人才。

　　好奇是工程師的天性，而雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創(chuàng)造更刺激的環(huán)境——那種人們真正想要在此工作的環(huán)境。

　　4. 提供一種主導感

　　為工程師提供很強的主導感和獨立感。確保技術團隊成員在重大決策中能夠有一席之地，無論是關于架構還是產品。

　　培養(yǎng)無過錯文化對于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵也很關鍵，尤其是對于技術人才而言。那種不會轉身責備或指指點點的文化，能夠確保工程師敢于冒險，從而保護他們的機構。

　　缺陷和問題一定會出現。當這些出現時，不要追究責任。從經驗中吸取教訓以防止重蹈覆轍，但是不要因此而懲罰員工，這樣做只會拖公司的后腿。

　　5. 清晰明確的晉升路徑

　　大多數職場人認為，“晉升的唯一方法就是跳槽”。你當然不想陷入這種境地。沒人想要有限的職業(yè)生涯。事實上，大多數職場人都會為追求職業(yè)發(fā)展而離職。

　　詳細明確的晉升路徑，能夠避免技術人才為了更好的職位而辭職。創(chuàng)建一個透明的晉升文檔，與員工共享每個層級工程師以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。

　　此外，為對管理晉升和個人技術晉升感興趣的兩類人都劃定明確的晉升路徑。并不是所有的開發(fā)人員都想成為經理，但這兩種類型人才都很重要。重點是讓員工清楚他們可以不斷發(fā)展。這是人的本性：知道了前方的目標，就更容易堅持走下去。

　　6. 提供繼續(xù)教育的機會

　　最后，努力把盡可能多的學習機會引入你的工作環(huán)境。讓員工參與會議和聚會，鼓勵他們提高讀寫說能力，組織內部講座，給他們機會去探索其他項目。

　　投入大量時間和資源進行繼續(xù)教育似乎是一種浪費。但是，切記這句老話——糟糕的經理會問：“如果我投資工程師的教育，他們離開了怎么辦？”而聰明的經理則問：“如果我不投資，他們留下來怎么辦？”

　　當涉及到技術崗位，你想要把最好的人才留在自己的團隊。沒人能為此責怪你。

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