無憂保職場指南早報(bào)：在職場上，人力資源是相當(dāng)特殊的一份工作，從事這份工作的職場人，不僅是求職者，還可以成為面試官。

　　HR在面試非HR以外的候選人時(shí)，更多的專注于候選者的教育專業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)歷、忠誠度、工作能力、個(gè)人素養(yǎng)及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多地關(guān)注其它。但當(dāng)面試HR時(shí)，除需要關(guān)注上述幾點(diǎn)外，還需要著重考查對方是否是一個(gè)反面試高手。

　　HR本身閱人無數(shù)，知道如何發(fā)問，知道如何回答重點(diǎn)，也知道面試官的葫蘆里賣的是什么藥，所以，我們在面試HR的時(shí)候，你還沒有發(fā)問，但對方已經(jīng)預(yù)知了你的發(fā)問內(nèi)容及思路，甚至預(yù)設(shè)了多種應(yīng)答方案，所以，他們會顯得從容且游刃有余。

　　既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那么我們又該如何去面試TA們呢？

　　首先，談?wù)衅盖篮凸ぞ摺?/p>

　　一個(gè)高效的HR，通常是能夠借助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。那么我們就可以問對方，過去的工作經(jīng)歷中，習(xí)慣使用什么招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點(diǎn)和優(yōu)劣勢？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。

　　這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯(lián)招聘，一部分人會提到使用過趕集網(wǎng)或58同城，相對少一些的人會提及獵頭（畢竟不是每家公司都會招聘高端職位，所以也就不會使用獵頭了。），大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的，按效果付費(fèi)的招聘平臺，比如友才網(wǎng)和獵上網(wǎng)，拉勾網(wǎng)以及獵聘網(wǎng)。

　　只提及智聯(lián)招聘的人，是按部就班，沒有太多想法的人，因?yàn)榭赡芩蝗肼毠揪透嬖V他有智聯(lián)的賬號，上去發(fā)職位找簡歷就是了；提及趕集網(wǎng)和58同城的人，還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上吊死的道理；提及獵頭的人，應(yīng)該是主導(dǎo)或者參與過公司重要職位招聘的人，他們應(yīng)該是比較專業(yè)的了；提及友才網(wǎng)或者獵上網(wǎng)的人，是與時(shí)俱進(jìn)的，能夠主動去發(fā)掘新的招聘渠道，能夠不斷優(yōu)化自己的招聘手段。

　　當(dāng)然，這番話可能會有些片面，因?yàn)槊考夜镜那闆r不一樣，所以也可能導(dǎo)致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人是否專業(yè)。但那些整天只知道篩簡歷，然后走馬觀花例行公事，甚至面試方法千篇一律的HR肯定是不專業(yè)的。

　　其次，談面試方法和技巧。

　　面試本身就是一個(gè)非常專業(yè)的行為，所以，一個(gè)合格的HR，必須是具備一定的專業(yè)能力和素養(yǎng)的。

　　HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那么HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業(yè)水準(zhǔn)來。

　　所謂的專業(yè)水準(zhǔn)，就是你必須利用科學(xué)的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業(yè)的HR，具備了這些專業(yè)的能力，才可能把好面試這一關(guān)。以“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質(zhì)模型，然后明確評估標(biāo)準(zhǔn)；其次要建立面試題庫，做好面試的準(zhǔn)備工作；第三要發(fā)問結(jié)合追問，從而獲取真實(shí)信息。

　　當(dāng)然，一個(gè)普通的HR是不可能完成素質(zhì)模型的建立的，但可以結(jié)合網(wǎng)上現(xiàn)有的工具，還可以請教HRD，一起來完成完善。

　　接下來再說說人才測評。性格測評的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。

　　能力測評主要有：智力中推理能力、團(tuán)體智商測驗(yàn)、情商測驗(yàn)、思維能力測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)、人際交往能力測驗(yàn)、適應(yīng)能力測驗(yàn)等；人格測試有：卡特爾16PF性格測驗(yàn)、氣質(zhì)測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、A型性格與B型性格測驗(yàn)、職業(yè)人格測驗(yàn)等。

　　但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗(yàn)、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰鹊?。在眾多的方法和工具?dāng)中，HR不見得，其實(shí)也不可能每一樣都會，但其中的一兩項(xiàng)是必須要掌握，所謂術(shù)業(yè)有專攻就在這個(gè)時(shí)候體現(xiàn)得淋漓盡致。所以，我們在面試HR的時(shí)候，這些專業(yè)的東西是必須要詳細(xì)詢問且要求對方詳細(xì)作答的。

　　第三，詢問對方心目中優(yōu)秀候選人的標(biāo)準(zhǔn)。

　　這一點(diǎn)也非常重要，因?yàn)樗幕卮?，一方面可以映射出他自己是否符合這樣的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，也可以考察他是否具有這樣的“慧眼”？有些HR，在面試候選人的時(shí)候，容易摻雜太多個(gè)人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴(yán)謹(jǐn)，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說他怎么去面試別人呢？這樣就會導(dǎo)致最后用錯(cuò)人或者錯(cuò)過人。

　　那么，優(yōu)秀的候選人應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)呢？

　　1. 擁有良好的教育背景

　　因?yàn)檫@類人才，他們的知識結(jié)構(gòu)更加豐富和多元化，更能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到助推劑的作用。

　　2. 豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和資源

　　企業(yè)總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當(dāng)中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由于工作經(jīng)驗(yàn)豐富，見多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當(dāng)中。對于掌握著豐富的人脈及市場資源的人才，企業(yè)也非常歡迎，因?yàn)檫@樣的人才，能快速的為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的價(jià)值財(cái)富。

　　3. 愛崗敬業(yè)，忠誠度高

　　任何一家企業(yè)，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業(yè)的忠誠度不高，不愛崗敬業(yè)。當(dāng)然，對于那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷地認(rèn)為就是候選人的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是，對于一個(gè)企業(yè)而言，是不會去考慮這些的，企業(yè)只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業(yè)，對企業(yè)忠誠度高的人才。

　　4. 除了招聘這個(gè)模塊之外，其它模塊是否了解并參與過

　　優(yōu)秀的HR，總是積極的、上進(jìn)的，總是希望往人力資源行業(yè)縱深，而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。當(dāng)然不強(qiáng)求六大模板都涉及，但起碼多涉及一兩個(gè)是應(yīng)該的，這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實(shí)上，一些HR連本職的招聘工作都沒有做好，何談其它模塊呢？

　　綜上所述，我們?nèi)绻诿嬖嘓R的時(shí)候，能夠靈活運(yùn)用這些方式和方法，就一定可以招募到心儀的人才。

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