無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：盡管有調(diào)查表明，在各行各業(yè)中，有資格和能力的職場(chǎng)女性獲得高職位的人數(shù)在不斷攀升，很多公司也在極力培養(yǎng)高潛力的職場(chǎng)女性，但是遺憾的是，現(xiàn)階段就業(yè)歧視現(xiàn)象仍不容樂(lè)觀。在選擇晉升女性還是男性的考量上，大多數(shù)公司選擇了男性。大多觀念認(rèn)為，撫育孩子是一小部分職場(chǎng)女性退出職場(chǎng)的首要原因。

　　在《女性要想成功，先重構(gòu)家庭責(zé)任》一文中表明，早在20世紀(jì)90年代，時(shí)任德勤公司CEO的邁克 庫(kù)克就認(rèn)為，公司內(nèi)僅有10%的女性合伙人候選者的原因之一是因?yàn)楦邼摿ε允菫榱苏疹櫦彝ザ艞壒ぷ?。但?dāng)庫(kù)克成立一個(gè)工作小組去跟進(jìn)這些數(shù)字時(shí)，他發(fā)現(xiàn)超過(guò)70%離開(kāi)公司的女性一年后仍在做全職工作，僅不到10%的女性退出職場(chǎng)去照顧年幼的孩子。大多數(shù)離開(kāi)德勤的女性員工并沒(méi)有放棄或暫停事業(yè)，她們只是找到了其他工作。不過(guò)20年后，這一誤解依然存在。盡管男性和女性實(shí)際上對(duì)工作幾乎同等重視，但認(rèn)為女性更不重視事業(yè)的觀點(diǎn)卻廣為流傳。這就需要組織就事業(yè)成就存在性別差距問(wèn)題，制定更全面的解決方案。

　　職場(chǎng)中還存在一種對(duì)職場(chǎng)爸媽們的歧視——他們心懷職業(yè)抱負(fù)，卻只是因?yàn)橛泻⒆佣缓雎詷I(yè)績(jī)表現(xiàn)，升職加薪總是輪不到他們。因此近些年來(lái)，對(duì)職場(chǎng)媽媽和其他家庭成員監(jiān)護(hù)人的歧視案件越來(lái)越多?！堵殘?chǎng)媽媽傷不起》一文中告誡雇主們，他們必須警惕這類(lèi)訴訟的代價(jià)：巨額的賠償金、負(fù)面的公眾評(píng)價(jià)，以及失去杰出員工的風(fēng)險(xiǎn)，他們可能被這些事情搞得心力交瘁而辭職。

　　不過(guò)，已經(jīng)有公司開(kāi)始意識(shí)到重視員工個(gè)人生活的重要性，并制定了更加靈活的工作時(shí)間。比如已經(jīng)有公司允許員工帶著孩子上班，而且這已成為該公司文化的一部分。這樣做的結(jié)果是，不僅讓員工快樂(lè)且熱愛(ài)工作，而且還有助于招募并留住頂尖人才。

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