無憂保職場指南早報：臨近春節(jié)，職場人士最期待的就是年終獎，以慰問自己飽受摧殘的身心。調(diào)查顯示今年中國職場人的年終獎發(fā)放比例上升，高于兩年前。大多數(shù)職場人的年終獎比不上那些明星公司、土豪老板，動輒就“清空購物車”，只希望順順利利拿到屬于自己的年終獎。

　　年終獎里門道相當(dāng)多，至少可以分為“工資”型、“績效工資”型和“物質(zhì)獎勵”型三種，能否拿到、能拿多少年終獎，還真大有學(xué)問。下面我們以相關(guān)案例來為大家做出解釋。

　　“工資”型年終獎要強制發(fā)放

　　案例

　　小林是某網(wǎng)絡(luò)公司技術(shù)人員，雙方簽訂有兩年期勞動合同。依據(jù)入職合同、勞動合同、薪資確認(rèn)單中雙方約定的薪資構(gòu)成，小林年薪（稅前）35萬元，其中月薪（稅前）2.5萬元，按自然月結(jié)算，于每月15日前轉(zhuǎn)賬支付上一自然月工資；年終獎5萬元，按自然年結(jié)算，于次年1月15日前轉(zhuǎn)賬支付。

　　2015年12月31日，雙方勞動合同到期，小林跳槽去了另外一家公司。網(wǎng)絡(luò)公司以此為由，拒絕向小林支付2015年度年終獎5萬元。小林提起訴訟，最終要回年終獎。

　　釋法

　　用人單位和職工雙方以勞動合同、薪資確認(rèn)單等形式約定年終獎的情況，一般應(yīng)把年終獎視為工資組成部分。依照勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。因此，勞動者是否續(xù)簽勞動合同、是否離職等情況，并不影響其獲得上一年約定的工資。

　　“績效工資”型年終獎要看干得如何

　　案例

　　趙先生是某廣告公司銷售人員，雙方約定，趙先生月工資由基本工資及提成構(gòu)成，另約定趙先生可享有年終獎，年終獎具體數(shù)額按照雙方間《年度銷售任務(wù)書》完成情況核算。2015年年初，經(jīng)協(xié)商，趙先生認(rèn)領(lǐng)了當(dāng)年度銷售任務(wù)數(shù)，雙方并根據(jù)該銷售任務(wù)數(shù)確定了趙先生當(dāng)年對應(yīng)的年終獎核算基數(shù)5萬元。

　　到了年底，趙先生僅完成年度銷售任務(wù)的30%。在此情況下，廣告公司依據(jù)《年度銷售任務(wù)書》核算，向趙先生支付了年終獎1.5萬元。此后，趙先生要求廣告公司以5萬元為標(biāo)準(zhǔn)，補齊年終獎差額。但經(jīng)過仲裁、訴訟，趙先生均以失敗告終。

　　釋法

　　“績效工資”型年終獎糾紛，相對來說，復(fù)雜一些。雖然在形式上被稱為“年終獎”，但實質(zhì)上要和“銷售業(yè)績”“銷售任務(wù)”掛鉤，即“年終獎”的有無、年終獎的具體金額，均以“銷售業(yè)績”“銷售任務(wù)”的完成情況為前提。

　　“物質(zhì)獎勵”型年終獎很有可能“打水漂”

　　案例

　　錢先生是一文化公司策劃部工作人員，雙方簽訂有三年期勞動合同，2013年，文化公司向其支付了年終獎1萬元，后兩年再未發(fā)放過年終獎。2015年12月31日雙方勞動合同到期后，錢先生提起勞動仲裁、訴訟，以2013年年終獎為證，要求文化公司補發(fā)兩年的年終獎共計2萬元。

　　庭審中，文化公司表示，雙方并未約定過年終獎，2013年公司因效益好，向策劃部員工支付了每人1萬元的年終獎金，該筆獎金并非制度性獎金，僅為一次性“物質(zhì)獎勵”。隨后兩年，公司效益平平，因此，就沒有再向員工支付過年終獎。

　　最終，法院駁回了錢先生的訴訟請求。

　　釋法

　　“物質(zhì)獎勵”型年終獎，一般情況下，勞動者和單位都沒有相關(guān)的明確約定。因此，當(dāng)用人單位主張雙方間不存在年終獎約定的情況下，勞動者應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的敗訴風(fēng)險。

　　因此，“物質(zhì)獎勵”型年終獎最顯著特點就是：用人單位有權(quán)自行決定“物質(zhì)獎勵”的有無、具體形式、具體價值以及分配方式。并且，用人單位自主決定的“物質(zhì)獎勵”型年終獎并不適用“同工同酬”原則。

　　在此提醒廣大職場人，一定要弄清和單位約定的年終獎性質(zhì)，積極維權(quán)，以免錯失“年終獎”。

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