無憂保職場指南早報：過完年，招聘季又要來了。每次招聘出現(xiàn)最多的現(xiàn)象就是，經(jīng)過重重篩選，找到一批符合要求的候選人，但隨著試用期的結(jié)束，很多曾經(jīng)的佼佼者卻在實際工作中無法達到公司理想的績效表現(xiàn)。

　　這是什么原因呢？困惑于事無補，原因之一很可能是招聘者在招聘時對候選人的認(rèn)識不夠全面，片面的認(rèn)識才導(dǎo)致了人才判斷的失誤。

　　同時，也有可能是候選人在經(jīng)歷了無數(shù)的面試之后，憑借經(jīng)驗有效地規(guī)避了自身的缺點從而影響了招聘者的判斷。當(dāng)然也有可能是組織沒有保護并激發(fā)候選人的潛質(zhì)，使得候選人的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮。

　　從某些角度而言，組織也可能成為高潛質(zhì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的阻礙因素。普遍意義上的輪崗、晉升等方法不一定是發(fā)展高潛質(zhì)員工的絕佳辦法。

　　輪崗的錯誤

　　組織誤以為輪崗制度或?qū)T工派駐海外就能夠幫助員工成長，卻沒有給員工澄清他們輪崗或海外工作的目的以及需要他們學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)容。員工抱著迷茫和漫無目的的心態(tài)聽從組織的安排，沒有定期總結(jié)，也無法獲得一定的成長，從而導(dǎo)致很多高潛質(zhì)員工離開組織，尋找更好的發(fā)展之道。

　　頻繁晉升的錯誤

　　組織將高潛質(zhì)員工從一個崗位晉升到另一個崗位的速度太快，反而不利于該員工新經(jīng)驗的積累和從失誤中不斷學(xué)習(xí)。更糟糕的情況是，在他們的錯誤顯現(xiàn)之前就將他們調(diào)整到另一崗位，這種做法，組織不是采取拯救措施而是允許他們繼續(xù)按照原來的方式行事。從如何應(yīng)對挫折并汲取教訓(xùn)的過程中往往能看出真正的潛質(zhì)人才。

　　放任主義的政策錯誤

　　組織認(rèn)為當(dāng)組織幫助員工識別潛質(zhì)以后就大功告成了，理所當(dāng)然的認(rèn)為這些高潛質(zhì)員工總有一天可以脫穎而出。但是組織卻沒有積極地培養(yǎng)和發(fā)展這些員工的潛質(zhì)，只是任由其發(fā)展，從而導(dǎo)致組織失去了大量的高潛質(zhì)員工。

　　“結(jié)果好就是一切”的錯誤思想

　　只要員工順利達成了績效目標(biāo)，組織總是對其缺點視而不見，而不是幫助他們找到改正缺點的辦法。

　　然而從長遠的角度來看，這些缺點和錯誤極有可能會卷土重來變成該員工職業(yè)發(fā)展的阻礙因素。因為此時，該員工已經(jīng)身居高位，他在理解他人的意見或是通過各種方式影響他人的能力差距會極大地限制該員工領(lǐng)導(dǎo)力的有效發(fā)揮。

　　最后，有些阻礙因素與組織的具體行為有關(guān)。例如，有些組織要求特定類型的溝通方式——如講究等級分明或是學(xué)術(shù)氣息濃厚，組織氣氛過于正式或過于親和等。具有千差萬別的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能也會成為員工發(fā)展的真正障礙。

　　除了組織帶來的阻礙因素之外，HR當(dāng)初在挑選人才的時候也可能被候選者的某一項特別的優(yōu)點所吸引，從而片面地判斷他為理想中的高潛質(zhì)人才。太多所謂的“優(yōu)秀”特質(zhì)也可能會產(chǎn)生不良結(jié)果，例如：

　　太過于親和、聰明或思維活躍；

　　太過于強調(diào)結(jié)果或個人成就；

　　太過于關(guān)注高標(biāo)準(zhǔn)以及完美主義。

　　凡事過猶不及，太過于親和可能會導(dǎo)致該員工不能勇于面對困難；太過于強調(diào)結(jié)果可能會導(dǎo)致思想缺乏深度以及缺少戰(zhàn)略眼光；太過于強調(diào)個人的成就可能會導(dǎo)致該員工缺少團隊合作精神；太過于關(guān)注高標(biāo)準(zhǔn)以及完美化可能會導(dǎo)致耗時費力、效率低下等等。

　　這些特質(zhì)被過度濫用的結(jié)果是個人職業(yè)生涯的發(fā)展受到阻礙，而即使周圍的環(huán)境發(fā)生了變化，這些因素也很難被擯除。如果沒有新的技巧和行為特質(zhì)及時糾正它們，這些因素是不可能被改掉的。

　　總之，只有清楚地認(rèn)識到這些可能存在的阻礙因素，用適當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)高潛質(zhì)人才的優(yōu)勢，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮，才能幫助組織達到期望的績效，從而使組織和個人取得長遠的發(fā)展。

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