無憂保職場指南早報：根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家Edith Penrose的企業(yè)成長理論，企業(yè)是一系列資源的組合。根據(jù)傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟學(xué)的廠商理論，企業(yè)就是一種投入產(chǎn)出的函數(shù)關(guān)系。但誰是企業(yè)資源組合方式或企業(yè)生產(chǎn)組織方式（生產(chǎn)函數(shù)）的設(shè)計者呢？唯有企業(yè)家！資源組合方式或企業(yè)生產(chǎn)組織方式（生產(chǎn)函數(shù)）與企業(yè)的經(jīng)營績效息息相關(guān)。

　　人力資本是企業(yè)重要的要素投入資源，而經(jīng)理人又是企業(yè)人力資源中的核心資源，因此經(jīng)理人的管理成效將對企業(yè)經(jīng)營績效帶來巨大影響。

　　企業(yè)經(jīng)理人數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)往往是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵成功因素之一，即所謂“得職業(yè)經(jīng)理人得天下”之說，但如何培育、管理經(jīng)理人隊伍呢？這考驗企業(yè)家的智慧！使用經(jīng)理人方式的差異也正是企業(yè)家與普通企業(yè)主（老板）之間的差異。

　　那么，中國企業(yè)家精神特質(zhì)包含哪些呢？企業(yè)家（entrepreneur）一詞源于法語entreprendre，意思是“敢于承擔(dān)一切風(fēng)險和責(zé)任而開創(chuàng)并領(lǐng)導(dǎo)一項事業(yè)的人”，隱含“冒險家”的意思。

　　企業(yè)家精神形成與其成長的社會環(huán)境息息相關(guān)，中國企業(yè)家精神顯然也應(yīng)有中國特征。迄今中國成功的企業(yè)并不多，而能夠平安生存迄今的真正企業(yè)家更加寥寥，企業(yè)家研究樣本較少，很難真正提煉出中國企業(yè)家精神特質(zhì)。

　　除傳統(tǒng)的創(chuàng)新冒險特質(zhì)之外，中國企業(yè)家精神還包含二大特質(zhì)，一是對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人而言的“人性洞悉及調(diào)控力”，就是彭劍鋒教授所言“中國大凡成功的企業(yè)家都是人性大師”。

　　如何理解這一點呢？中國市場經(jīng)濟雖然發(fā)展了三十多年，但法律環(huán)境依舊不容樂觀，譬如商業(yè)犯罪等相關(guān)法律還不健全，加之受功利主義等不良人文環(huán)境的影響，相較于發(fā)達(dá)經(jīng)濟體，人們的法治精神、契約精神仍然還有較大差距。

　　中國MBA教育發(fā)展了二十多年，培養(yǎng)了一批專業(yè)的經(jīng)營管理人才，但無法建立類似西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟體那樣的職業(yè)經(jīng)理人才市場，沒有招之即用的職業(yè)經(jīng)理人。

　　所以，中國企業(yè)管人方面會更加復(fù)雜，尤其是面對一群專業(yè)自負(fù)、經(jīng)驗自信但隨時會恣意妄為的經(jīng)理人，如何將他們捏合成一個“力出一孔”整體呢？這考驗中國企業(yè)家的智慧。二是對企業(yè)外部公權(quán)力而言的“政治油滑力”，即既要贏得政府支持，又不能與政府官員建立“勾肩搭背式”的私人友誼。

　　正如聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志所言“在中國做企業(yè)，不與政府打交道是不可能的”，但如何與公權(quán)力建立近而不親的關(guān)系呢？這考驗中國企業(yè)家的智慧！中國一些成功的企業(yè)家在這方面都有自己獨到的方法，像華為任正非在處理政府關(guān)系上奉行“鴕鳥理論”，即“任你大叫小叫我就是不叫”；美的何享健恪守低調(diào)原則，“管你大會小會我就是不參會”；聯(lián)想柳傳志奉行“不管大球小球我打擦邊球”的政府關(guān)系處理原則；王石奉行“不管大禮小禮我就是不禮”的“政治不干鍋”哲學(xué)。就目前來看，這幾家企業(yè)并沒有受政治氣候的影響。

　　與職業(yè)經(jīng)理人收獲“魚與水的經(jīng)典愛情”

　　如前分析的那樣，沒有企業(yè)家的企業(yè)很難成為偉大的企業(yè)，沒有職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)也很難成為成長壯大?；仡櫲A為、聯(lián)想、萬科這些優(yōu)秀的大企業(yè)，都是依賴職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展壯大起來的。若沒有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)就會出現(xiàn)彭劍鋒教授所言的“老板思想在天上飛，一群豬在地上爬”的戰(zhàn)略與執(zhí)行嚴(yán)重脫軌現(xiàn)象。

　　企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的區(qū)別在哪呢？企業(yè)家勤于思，職業(yè)經(jīng)理人敏于行，前者更具行業(yè)洞察力、戰(zhàn)略決斷力，后者更具專業(yè)分析力、專業(yè)執(zhí)行力。馬云曾說過他參加螞蟻金融內(nèi)部業(yè)務(wù)會議，幾乎聽不懂那些職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)詞匯，沒有這幫職業(yè)經(jīng)理人，螞蟻金融也不可能發(fā)展像今天這么好。

　　那么，何謂職業(yè)經(jīng)理人呢？一方面是有專業(yè)能力。這已經(jīng)不稀缺，中國多年的MBA教育，以及30多年的市場經(jīng)濟發(fā)展，已經(jīng)培養(yǎng)了一批專業(yè)化能力較強的經(jīng)營管理人才。另一方面也是最重要的是“有操守”，一是表現(xiàn)在敬業(yè)性方面，即恪盡職守，而不是“拿著企業(yè)的薪水，抱怨企業(yè)待遇”的人。

　　我以前在企業(yè)工作時，常告誡自己的下屬“腿永遠(yuǎn)長在自己屁股下面”，“要么踏實工作，要么辭職走人”，抱怨只會空耗生命。所以真正的職業(yè)經(jīng)理人會用腳投票而不是用嘴投票，真正的職業(yè)經(jīng)理人從不會非議自己的“老東家”，即使曾經(jīng)非常不如意。二是表現(xiàn)在“守規(guī)矩”方面，即自覺遵守公司各項規(guī)章制度，不逾矩、不違規(guī)、不貪腐、不謀私，也就是華為任正非所講的“利出一孔”。

　　滿足職業(yè)經(jīng)理人自我貪欲的合法路徑

　　職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生于市場、成長于市場、檢驗于市場。既然中國目前外部市場環(huán)境不適合孕育職業(yè)經(jīng)理人，那只能靠企業(yè)內(nèi)部環(huán)境才能培育出職業(yè)經(jīng)理人。

　　那么什么樣的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境才適合職業(yè)經(jīng)理人成長呢？首先是企業(yè)是否構(gòu)建了市場化的組織體系？衡量標(biāo)準(zhǔn)一是看其組織架構(gòu)設(shè)計是否基于客戶化市場導(dǎo)向，包括匯報關(guān)系、組織層級、授權(quán)程度等方面。國企往往采用的是類似于政府體制的“科層制”組織架構(gòu)，匯報層級多但決策緩慢、強調(diào)管理者權(quán)威但忽視領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，這也是為什么國企很難產(chǎn)生職業(yè)經(jīng)理人的原因之一。衡量標(biāo)準(zhǔn)二是看其流程管理水平，即有沒有建立并實施成熟的客戶導(dǎo)向和利他導(dǎo)向的流程管理體系。

　　最后是企業(yè)是否構(gòu)建了法治化的制度體系？讓職業(yè)經(jīng)理人的一切企業(yè)行為有章可循、有據(jù)可依、有跡可查，重點是權(quán)利運用、薪酬激勵、績效約束等方面的制度機制建設(shè)，譬如華為“利出一孔”的激勵制度設(shè)計、美的“跳高跨欄”的績效制度設(shè)計，都幫助職業(yè)經(jīng)理人指明了滿足自我貪欲的合法路徑。如果不能扎緊制度的“籠子”，企業(yè)大了，難免貪腐叢生。

　　曾經(jīng)有位民營企業(yè)家朋友，比較迷信職業(yè)經(jīng)理人，特意高薪從全球500強跨國企業(yè)挖了一名高管擔(dān)任公司營銷副總。結(jié)果這名“職業(yè)”經(jīng)理人利用老板的充分授權(quán)（自主定價權(quán)）和公司內(nèi)部的制度漏洞，在經(jīng)營過程中大肆收受回扣、中飽私囊，致使公司經(jīng)營蒙受巨大損失。因此，沒有制度韁繩的職業(yè)經(jīng)理人有可能會成為一匹“野馬”。

　　善于使用有缺陷的美

　　選用育留職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)家首先要有舍得精神。優(yōu)秀的企業(yè)家都知道“人力資本是一種投入產(chǎn)出關(guān)系”，即大投入大產(chǎn)出。根據(jù)華為CFO孟晚舟介紹，2012年華為實現(xiàn)銷售收入2202億元人民幣，但員工年終總獎金額高達(dá)125億元，人均年終獎金10萬元人民幣。正如著名經(jīng)濟學(xué)家周其仁所說“加個薪你都這么費勁，就別當(dāng)這個老板”，所以企業(yè)家在人力資本投入上一定要舍得。

　　我們要相信，沒有窮困潦倒的職業(yè)經(jīng)理人，但有傾家蕩產(chǎn)的老板；少有富得流油的職業(yè)經(jīng)理人，但多有富可敵國的企業(yè)家。職業(yè)經(jīng)理人靠其專業(yè)、經(jīng)驗、能力、業(yè)績獲得報酬，老板靠資本投資獲得剩余價值，而職業(yè)經(jīng)理人又是所有資本投入中最具活力、最具增值的資本。

　　其二用人理念。企業(yè)家要知人善任，即企業(yè)家要善于洞悉人性，精準(zhǔn)把握職業(yè)經(jīng)理人的特性，包括優(yōu)點、缺點。

　　第一，用人標(biāo)準(zhǔn)方面切忌追求“完人”，因為這個世界上本來就不存在“完人”，要善于發(fā)見、使用那些有缺陷美的、不逾底線的、可塑造的職業(yè)經(jīng)理人，因為這類職業(yè)經(jīng)理人在自我改善過程中往往會釋放對企業(yè)而言很大的正能量。

　　第二，用人方面要堅持“大拇指”理論，即用人所長、避之所短。善于使用有缺陷美的職業(yè)經(jīng)理人（即有可包容性缺點，但沒有突破底線的人）。

　　第三，要堅持“事中選人”，企業(yè)一定要強調(diào)“做人先做事”，即在做事過程中發(fā)見人、培養(yǎng)人，因為企業(yè)組織是一個事業(yè)載體，職業(yè)經(jīng)理人必然是“精于做事”的人。有些老板喜歡強調(diào)“做事先做人”，其結(jié)果人也做不好、事也做不好，因為人本身沒有好壞之分（法律裁決除外），唯有人做的事才有是非之分。

　　靠的是企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力，而非行政權(quán)威

　　德魯克說過，知識型員工是現(xiàn)代企業(yè)的主體，如何管理知識型員工是現(xiàn)代企業(yè)的管理難題之一。中國80后、90后知識型員工更具個性、更具叛逆性或創(chuàng)造性，職業(yè)經(jīng)理人又是知識型員工中的精英，凝聚這些人的關(guān)鍵是靠領(lǐng)導(dǎo)力而非行政權(quán)威。

　　像業(yè)務(wù)員背景的任正非、小作坊主背景的何享健、科技掮客（本文是褒義，指將科技成果轉(zhuǎn)化為市場產(chǎn)品的人）背景的柳傳志、社會活動家背景的馬云、工程師背景的李彥宏等等知名企業(yè)家，都很有個人魅力，這也是這些企業(yè)為什么能吸引、培育、留住大批職業(yè)經(jīng)理人的原因之一。

　　有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人社會職務(wù)越來越高、架子越來越大，企業(yè)人才“逆淘汰”現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，即優(yōu)秀人才紛紛出走，平庸員工越聚越多的現(xiàn)象。

　　中國企業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展于中國特色市場經(jīng)濟體制，而不確定性是中國市場經(jīng)濟體制的特征之一。面對不確定性，使企業(yè)免于“傾覆”的是企業(yè)家精神，使企業(yè)不斷成長壯大的是職業(yè)經(jīng)理人的才能。

　來源：華夏基石e洞察

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