無憂保職場指南早報：很多人都有這樣的想法，就是從大公司出來的人就是好的，但是這類人往往忽略了最關(guān)鍵的一點，就是在選拔人才的時候，用人單位會挑選契合自己公司的人才。

　　通常情況下，大公司都是追求精益求精的，也就是說，假如在大公司工作，那么你每天接觸到的只是整個公司運營流程當中細小的一個點。但是小公司卻恰恰相反，它要求員工應(yīng)該是全能型的。

　　下面列舉了大公司的人才和小公司人才的不同特色，你可以更好地理解為什么小公司會慎用大公司人才。

　　大公司人才特點

　　1. 分工細

　　比如產(chǎn)品，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設(shè)置、功能設(shè)置、項目協(xié)調(diào)、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產(chǎn)品整體邏輯框架。

　　2. 具備點和線的經(jīng)驗，缺乏面的積累

　　在某一細分領(lǐng)域很精很專，但全過程、全領(lǐng)域的經(jīng)驗欠缺。大公司通常產(chǎn)品已經(jīng)成熟，大的方向試錯已經(jīng)完成，你只需要在此基礎(chǔ)上修修補補即可，不會有機會去思考產(chǎn)品原發(fā)性的問題。

　　3. 開車和修車的區(qū)別

　　通常沒有經(jīng)歷過公司和產(chǎn)品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車和修車的區(qū)別。

　　4. 封閉與開放的區(qū)別

　　大公司流程嚴謹，制度嚴格，是一個相對封閉的作業(yè)環(huán)境，在當中的人員多具有螺絲釘?shù)膶傩?。到了?chuàng)業(yè)公司的開放水域，沒有規(guī)則，沒有先例，多數(shù)需要重新適應(yīng)。

　　5. 起點高，平臺大，所以眼界也高

　　一些人經(jīng)常把公司的成功和光環(huán)當做自己必然的資本，往往會忘記平臺的本事，不是自己的本事，所以眼高手低的情況比較常見。

　　6. 從一到一百容易，從零到一難

　　大公司的人習慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一。

　　7. 人才類型需求不同

　　管理型和協(xié)調(diào)型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力。

　　8. 穩(wěn)字當先

　　此類人才的穩(wěn)定感較強，對于風險和變化認知不充分。

　　小公司人才要求

　　1. 一專多能

　　小公司想要做產(chǎn)品的話，往往是要求員工能夠一專多能，如果是做產(chǎn)品，那就從用戶分析、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計到原型，再到UE、UI一把抓，沒準還要懂點技術(shù)；如果是技術(shù)，那就前端、后端、運維、網(wǎng)絡(luò)，甚至網(wǎng)線、機房也得自己搭。

　　2. 沒有環(huán)境創(chuàng)造環(huán)境也要上

　　小公司的條件永遠沒有齊備的時候，所以需要人才要善于在各種資源短缺的情況下把事情搞定。

　　3. 錢是短板，沒錢的時候就只能刷臉了

　　錢是短板，通常對于運營、推廣、BD等領(lǐng)域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題。

　　4. 市場局面需要自己展開

　　產(chǎn)品方向沒有定型，技術(shù)積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建，市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產(chǎn)生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點。

　　5. 成長是飛快的

　　小公司要求的成長速度極快，如果你真能干，半年之內(nèi)躍升兩級是常事。

　　6. 加班是常態(tài)

　　在小公司你要肯玩命，而且加班是常態(tài)，所以自己的心態(tài)很重要。

　　看了以上的人才特點就可以發(fā)現(xiàn)，大公司和小公司是大不相同的，當然這也反映出大公司和小公司對于人才需求的不同。所以當小公司要招聘來自大公司人才的時候，必須要慎重。

　　比如不要被他的名校背景所欺騙，仔細推敲他在大公司的背景，很多都是打雜的，從沒有獨當一面的經(jīng)歷，重點考察成長性和適應(yīng)亂局的能力。還有比如一些喜歡上來就大談概念，動輒大手筆的大公司候選人要慎用，你的那點錢還不夠他半年折騰的。

　　但是我們也不能一棒子打死，大公司也是有很多優(yōu)秀人才的，這就需要HR在招聘人才的時候要做到理性地甄別。

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