無憂保職場指南早報：新年已至，但作為領(lǐng)導(dǎo)的你，職位是否迎來了新臺階呢？

　　我們年復(fù)一年地辛勤工作，且毫無怨言，不就是為了在年終時拿到那筆可觀的年終獎嗎？或者你身居高位，金錢已經(jīng)對你毫無吸引力，那升遷呢？升遷總歸會令你充滿干勁吧？那今年你會升遷嗎？

　　其實(shí)不同組織中，一個人是否能夠得到賞識與提拔，因素很多，今天我們只聊幾個最重要的問題，幫助處于上升期卻一直“升”不了的管理者對自己、對上級有個相對清醒的認(rèn)識，在新的一年中，能夠更好的實(shí)現(xiàn)自己”升職加薪“的美好愿望。

　　“升”不了有以下四個原因。

　　第一，能力不行。作為一個管理者，要想升遷，能力必不可少。從理性角度來講，能力是影響上司判斷是否為下屬進(jìn)行升職加薪的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。這里的”能力“，不僅僅是指工作能力（作為管理者，業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)，沒有這個基礎(chǔ)，你是不可能成為管理者的，更別想去談升職加薪，因為業(yè)務(wù)能力是人在組織中生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的必需。），還有關(guān)系能力。工作能力大家都清楚，無非是業(yè)務(wù)能力，專業(yè)知識，而什么是關(guān)系能力？關(guān)系能力是平衡團(tuán)隊、部門、內(nèi)外部利益的能力，也就是你不僅僅業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，還要適時適當(dāng)?shù)目紤]平衡與你或者與你部門相關(guān)的人、事利益的能力。比如《西游記》中的孫悟空，其實(shí)業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，但是不懂得平衡關(guān)系，不懂得處理上下級、平級和內(nèi)外部關(guān)系。所以對于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，但是關(guān)系處理能力不強(qiáng)的人，職位越高，實(shí)際上出現(xiàn)的問題就會越多，因為絕大部分情況下，你的職位越高，專業(yè)知識（專業(yè)能力）給你組織績效產(chǎn)生的比例實(shí)際上是越來越小的。高級管理者有三個重要的管理能力指標(biāo)：指揮、協(xié)調(diào)、激勵。這三個指標(biāo)，針對的都是管理者的關(guān)系能力提升。因為在企業(yè)中，職位與工作內(nèi)容是分層的。高層把事想好；中層把事協(xié)調(diào)好；基層則把事做好。

　　第二，氣度太小。其實(shí)很多人忽視了一個問題，要想升職，氣度很重要。古語說，“宰相肚里能撐船?！边@話不是說著玩的。試想，作為組織的一把手，副手是一個事事斤斤計較，小肚雞腸的人。一把手會事事受限；而作為下屬，如果遇到一個斤斤計較的上級，下屬一定沒有工作激情。另外，職位越高，越需要看格局！氣度不大的人，格局一定不會高。因為一句話就著急反駁的人，那是對自己能力不夠自信；一個容不下不同聲音的人，基本上也不會成功到哪里去。很多政商界的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，格局與成就都是委屈撐大的。受不得委屈（這里不是指底限和人格），基本上也容不下人，容不下人，就很難獲得他人的支持。要成長，就得練就一顆苦而不言，痛而不語的強(qiáng)大內(nèi)心。因為處處計較，處處訴苦，處處爭功推過的下屬，很多一把手是不會用的，因為他不是干高管的料。

　　第三，自以為是。對于干個小領(lǐng)導(dǎo)就對下屬頤指氣使的管理者，上司是不看好的。別把自己不當(dāng)回事，也別把自己太當(dāng)回事。職位給你的是權(quán)利，平和才是你自己的魅力。有的“小領(lǐng)導(dǎo)”，在做下屬的時候，老老實(shí)實(shí)，但是一旦干了小官，就立馬覺得自己是大爺，該不該下屬干的事，都得讓下屬干?？傆X得自己是下屬的衣食父母，他說的話下面人必需言聽計從。但是事實(shí)上，這類人忽視了一個問題，一個把下屬當(dāng)下人用的管理者，是沒有機(jī)會走的更高的。真正的高管，級別越高，越謙和。

　　真正的大領(lǐng)導(dǎo)，都信一個道理，那就是華為任正非常說的“華為一定要提拔那些屁股對著老板，眼睛對著客戶的人”。因為下屬天天對你阿諛奉承，這就會讓企業(yè)形成奴才文化，奴才文化在現(xiàn)在的組織競爭中，就是死路一條的文化。這句看似簡單的話，實(shí)際上也是華為創(chuàng)新文化的基礎(chǔ)，因為只有當(dāng)員工心思在客戶身上的時候，員工才會發(fā)現(xiàn)客戶的需求與顧慮，也才能激發(fā)持續(xù)創(chuàng)新和服務(wù)的原動力。另外，給那些喜歡下屬阿諛奉承的管理者提個醒：成功時對你越諂媚的人，在你失敗時候他對你打擊的就會越兇狠。

　　第四，不培養(yǎng)人。如果你既有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，又懂得很好地處理公司內(nèi)外部關(guān)系，而且你氣度夠大，心胸寬廣，并且虛心、真誠。但是還是升遷不了，別擔(dān)心，不是老板不喜歡你，而是你犯了個錯誤，你不懂的培養(yǎng)接班人。企業(yè)的一把手或者職業(yè)經(jīng)理人在選擇提拔對象的時候，有一個標(biāo)準(zhǔn)，就是這人我提拔了，他走之后，他這職位有沒有人能夠很好的勝任。因為相對于是否“辜負(fù)”一位潛在高管與“職位空窗期”對比，一把手或者職業(yè)經(jīng)理人更在乎”職位空窗期“，因為人可以等，但是職位沒法等。任何一位高管都會對這個產(chǎn)生共識。為什么？職位空窗期對于部門或者是分公司的績效影響和人事影響是巨大的。群龍無首是團(tuán)隊管理中最可怕的事情之一。群龍無首，不單單是職位上的空缺，更是組織文化傳輸?shù)臄鄬?、組織戰(zhàn)略下達(dá)的阻礙、人員凝聚成長的絆腳石！所以如果你自己各方面能力都很不錯，卻還是升不了。那你得靜下心來想想，有沒有做好部署培育，有沒有培育出一兩位得心應(yīng)手的“后備力量”，當(dāng)大老板準(zhǔn)備提拔你的時候，是否有人能夠接你的班。如果還沒有，那就趕緊努力吧。畢竟培育下屬也是高管的必備能力之一。

　　其實(shí)升遷與加薪，涉及的內(nèi)容很多，這里只是針對中高管提拔時候，作為絕對高層，所考慮最多的幾項標(biāo)準(zhǔn)。不過有的老板提拔人不按常規(guī)，比如他看顏值等，那這個不常規(guī)的就不在我們的考慮范圍之內(nèi)了，想在這種人手底下升遷，只能去韓國了。

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