無憂保職場指南早報：90后的職場人，心緒不定，他們一邊工作，一邊盤算著年末的環(huán)球旅行，或者是等待創(chuàng)業(yè)機會的出現(xiàn)……總之，有一顆蠢蠢欲動的離職心。頻繁的跳槽，也讓90后被貼上了“閃辭”的標(biāo)簽。研究證明，應(yīng)屆畢業(yè)生確實跳槽頻繁，渴望了解新的工作機會。

　　閃辭是一個近乎“雙輸”的結(jié)局。對應(yīng)屆畢業(yè)生來說，再去找工作，不僅浪費了幾個月的時間，而且這段經(jīng)歷也很少能為自己下一份工作加分。對公司來說，員工離職，不僅招聘、培訓(xùn)成本大幅提升，也會對正常工作的組織開展以及全公司的工作氣氛帶來消極影響，而流失出去的員工，甚至可能會對企業(yè)形象帶來比較大的負面影響。

　　一、90后，你們的詩與遠方在哪里？

　　對于閃辭，有人表示：辭職不是不工作，當(dāng)社會的寄生蟲，而是趁著年輕找一份自己喜歡的，干的帶勁的工作，難道真的要對一個不喜歡的工作干一輩子就是好事嗎？

　　而對雇主來說，感受就是另外一個樣子了。

　　某企業(yè)負責(zé)人表示，他對90后常常感到手足無措，“交給他們一些任務(wù)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這些90后干得不靠譜，偶爾說話重了一點，立即就辭職走人。我也反思自己是不是有什么問題，結(jié)果越反思越感到委屈，你看我平時對他們也不錯，怎么就不能讓我省點心呢？”

　　也有人力資源專家表示，不能完全把頻繁跳槽問題歸結(jié)于客觀環(huán)境，頻繁跳槽本身就說明，畢業(yè)生本身不知道自己想要什么，或者判斷和選擇能力比較弱。

　　頻繁跳槽也會讓人際關(guān)系如蜻蜓點水，沒有足夠的機會了解別人，也沒有足夠的機會展現(xiàn)自己。

　　90后這一代年輕人更不愿意從事無聊枯燥的穩(wěn)定工作，他們寧愿多冒點風(fēng)險，去做更有創(chuàng)造性更自由的事情。

　　二、拿什么留住你？

　　閃辭不能簡單定義成任性，這其中反映了90后對自我價值的追求。企業(yè)除了挑剔員工的閃辭行為，也要去深究90后員工群體的真實訴求。

　　留人是一個系統(tǒng)性工作，有些工作是做在前期的，譬如確定所需要的人才類型、通過合適的方式吸引到合適的人過來應(yīng)聘等；有些工作是做在后期的，譬如建立多發(fā)展通道、確保薪酬及晉升公平、豐富激勵手段、營造舒適氛圍等。

　　單就面試這個環(huán)節(jié)，HR們可以做哪些事情？

　　1. 幫90后減少試錯成本

　　頻頻跳槽有時更類似于90后的“試錯”：部分90后在求職前期，或與職場接觸不夠，或沒有認清自己的興趣、能力與訴求，導(dǎo)致在畢業(yè)季匆匆簽約，而到公司報到后才逐漸“反應(yīng)過來”，只好又重新回爐。

　　在面試開始前或面試時應(yīng)把公司氛圍、崗位設(shè)置、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面提前通過面試告知90后，而不是等他們進來之后通過體驗來了解這些。

　　對他們坦誠了，他們對企業(yè)的認可度也會更高一些。

　　2. 別急著給90后貼標(biāo)簽

　　面試中會碰到，有的90后被問到“為什么來應(yīng)聘這家公司時”，會直接說“因為就你們給我打電話了”；也有面試官讓90后自我介紹時，90后直接回答“那個登記表上剛都寫了吧！”讓面試官汗顏不已。

　　遇到這種情況，先不要急著憑好惡給出自己的評價，可以引導(dǎo)他們繼續(xù)說一些新的東西，譬如“登記表上寫了很多，如果讓你說兩條最核心的，你會說哪些？”“有哪些是登記表上沒寫，但你覺得值得給我們分享的？”“你說你責(zé)任心強，能舉一個具體的例子嗎？”等等。

　　招聘90后要先了解、習(xí)慣他們的思維方式，用他們接受的方法把企業(yè)的招聘意愿、品牌宣傳傳遞出去，用他們在意的附加值吸引人才的加入。

　　3. 關(guān)注90后的過往經(jīng)歷

　　很多工作可能一個星期就知道怎么做了，但是知道不代表能做到，也許需要很長的時間才能真正進入狀態(tài)。

　　可以通過面試了解90后對一件事情的堅持程度，遇到問題后愿不愿意多嘗試。以此來預(yù)測他們將來在工作上可能會堅持的時間。

　　另外，90后個人發(fā)展整體比較順利，在成長過程中沒有經(jīng)歷過大風(fēng)大浪，這可能會導(dǎo)致工作后在面臨挫折時選擇放棄，可以重點問一下他們以前在面對困難時的態(tài)度、處理問題的能力以及心理抗壓能力。

　　也可問問大學(xué)生和父母或老師之間的關(guān)系，以及和他們有沒有出現(xiàn)過意見分歧，他們在這種情況下是這么處理的，以此來判斷將來在與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突時可能會有什么反應(yīng)。

　　4. 關(guān)注90后的心智模式

　　卡羅爾·德韋克在《看見成長的自己》中，提出兩種類型的心智模式：成長型心智or僵固型心智。

　　前者對自我的要求更高，有明確的目標(biāo)，有成長的渴望，他們愿意接受挑戰(zhàn)，能從別人的成功中汲取經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)；后者追求享樂，普遍平庸，他們會逃避挑戰(zhàn)，忽視對自己有用的負面意見，認為別人的成功會威脅到自己。

　　可以在面試中問90后一些問題以測試他們的心智模式。譬如：如何安排正常的學(xué)習(xí)之外的時間？有沒有遇到過自己的努力不被別人認可的情況？等等。

　　5. 關(guān)注90后的人才匹配度

　　人崗匹配度指的是應(yīng)聘者的行為方式與價值觀是否與組織相適應(yīng)。

　　每個人的內(nèi)心都有一些需要，由于人與人之間在“內(nèi)在需要”的質(zhì)和量上存在著差異，人的性格特點也各不相同，一旦性格無法滿足職業(yè)或崗位的需求，就會出現(xiàn)“性格與崗位不匹配”的現(xiàn)象，進而影響業(yè)績表現(xiàn)和工作穩(wěn)定性。

　　面試時，可通過了解90后以往經(jīng)歷的學(xué)習(xí)、工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應(yīng)聘者的人崗匹配度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。

　　90后慢慢成為社會工作的主流人群，對于90后閃辭現(xiàn)象我們應(yīng)該給予更多的關(guān)注，并去了解他們真實想法，改變我們對他們的固有觀念。

　　站在90后的視角正確的引導(dǎo)他們，讓他們思考到底想要什么，增強他們的選擇和判斷力。不斷的探索一些著實有效應(yīng)對閃辭的策略，降低90后在企業(yè)的流失率，達到雙贏的目的。

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