無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：春節(jié)即將來(lái)臨，又到了員工大范圍離職的時(shí)候。對(duì)于員工離職，老板們的反應(yīng)也不盡相同，有的老板覺(jué)得無(wú)所謂，中國(guó)人那么多，招人很容易；有的表示無(wú)奈，在思考留不住員工的原因；還有的表示正在想辦法避免員工離職的難題。

　　員工離職原因千千萬(wàn)，干的不開(kāi)心，沒(méi)前途……從員工角度說(shuō)，離職意味著新的工作、新的機(jī)、新的挑戰(zhàn)，總而言之，是一件利大于弊的事情。但從企業(yè)角度看，員工離職意味著公司要為之付出成本，那么這個(gè)成本是多大呢？

　　一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

　　《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

　　更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

　　面對(duì)這么大的損失，企業(yè)不能不重視起來(lái)。那么HR們要怎么做才能盡可能的減少離職的事情發(fā)生呢？

　　首先，我們需要搞清楚，員工離職的主要原因在哪里？

　　入職超過(guò)兩年以上的員工離職，給企業(yè)造成的損失和影響是相對(duì)較大的。他們?cè)诠竟ぷ髁藘赡暌陨?，就說(shuō)明對(duì)公司的待遇和領(lǐng)導(dǎo)都是比較認(rèn)可的，并且愿意為公司做出貢獻(xiàn)。如果這部分老員工要離職，大部分都是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展受到了限制，或是對(duì)公司的文化愿景產(chǎn)生了懷疑。針對(duì)老員工離職比較頻繁的企業(yè)，leader要及時(shí)做出反應(yīng)，確認(rèn)企業(yè)文化是否出現(xiàn)偏差，對(duì)能力和資質(zhì)都不錯(cuò)的老員工要及時(shí)提拔和培養(yǎng)，最好建立一個(gè)完善的內(nèi)部升遷機(jī)制。讓老員工們看到希望和目標(biāo)，離職的自然就會(huì)少了。

　　離職最為頻繁的是入職一年以內(nèi)的員工，尤其是試用期內(nèi)，很多人進(jìn)入一家公司，如果感覺(jué)到不舒服，兩個(gè)星期內(nèi)就走掉了。這樣頻繁的入職離職，會(huì)讓HR陷入頻繁的招聘工作中，無(wú)疑給企業(yè)增加了巨大的人力資源成本。

　　針對(duì)新入職的員工，企業(yè)應(yīng)該從源頭就把好關(guān)，提升招聘質(zhì)量。新員工辭職多半是因?yàn)槊嬖嚨臅r(shí)候感覺(jué)不錯(cuò)，入職以后發(fā)現(xiàn)不是回事，前后出入太大，或是感覺(jué)自己不適應(yīng)工作、不適應(yīng)環(huán)境，這時(shí)候他們會(huì)義無(wú)反顧的離開(kāi)。

　　所以，HR在面試招聘的環(huán)節(jié)要開(kāi)誠(chéng)布公，不要隨便給員工許諾畫餅，也不要用太多的所謂技巧，騙來(lái)的員工肯定是留不住的。在面試后選擇人才的時(shí)候，也要注意“質(zhì)量”，盡量選擇與公司、職位都互相匹配的人才，與其花一個(gè)月招5個(gè)留不住的人，不如花兩個(gè)月招一個(gè)留得住的人。

　　不過(guò)這要求HR具備相當(dāng)高的人才選拔技能，在招聘的時(shí)候就將不合適的人才過(guò)濾掉，剩下的人入職率和留職率自然就非常高了。

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