無憂保職場指南早報：“90后”對企業(yè)的挑戰(zhàn)已經成為全球普遍關注的問題了，如何管理好90后員工讓眾多行業(yè)巨子夜不能寐。目前，“千禧一代”的總數(shù)已經達到4億，他們在職場中崛起，成為中堅力量，令管理者們難以忽視他們的訴求，管理者不要試圖改變他們，而是要適應他們。

　　對于“千禧一代”員工來說，平等和尊重開始成為最佳雇主最重要的評判標準，員工在薪酬福利得到滿足的基礎上，進一步要求在組織中能體現(xiàn)自身的重要性和參與性。

　　要尊重平等 也要薪酬福利

　　國際上有一個專門的代際術語“千禧一代”（1983-2000出生），指在跨入21世紀（即2000年）以后達到成年年齡的一代人。這代人的成長時期幾乎同時和互聯(lián)網/計算機科學的形成與高速發(fā)展時期相吻合。

　　有研究顯示，按照第六次人口普查數(shù)據(jù)推算，我國80后人口的總數(shù)應是2.28億，90后1.74億，00后1.47億。人口總量隨代際變遷出現(xiàn)大幅度下滑趨勢。90后人口在總量上比80后少了約5400萬，只相當于80后總人口數(shù)的76%。而00后的人口總數(shù)又比90后少了2700萬，相當于90后人口總數(shù)的84%。

　　新生代勞動者更加注重自我，在勞動過程中更加注重自身價值的實現(xiàn)。作為中國中產階級形成后成長起來的一代人，“90后”把“夢想”和“面包”看得同等重要。他們要求雇主和雇員之間更趨向伙伴而非冰冷的上下級關系，這將在很大程度上改變未來公司的組織架構，獎懲制度，甚至管理理念。

　　不管企業(yè)管理者愿不愿意接受，“千禧一代”的時代已經到來，企業(yè)必須做出改變。

　　以往要留住人才，提高薪酬福利“藥效”最好。能提供高薪、穩(wěn)定和優(yōu)厚福利的企業(yè)，才是標準的最佳雇主。但隨著80、90后在職場里面的崛起，很多的求職者認為最佳雇主一定要像伙伴一樣的平等關系。尤其是90后，他們的要求更多的不光是平等，還有尊重。

　　《2016年度雇主報告》在對9740家企業(yè)報名參選的企業(yè)調查顯示，公眾心目中理想雇主應具備的特征前5項分別是：尊重員工、完善的福利待遇、公平公正的用人原則、與員工貢獻匹配的薪酬回報、吸引人的企業(yè)文化。

　　智聯(lián)招聘對作為職場后備軍的大學生的調查也顯示出同樣的趨勢。在對最佳雇主評價的一級指標中，所調查的大學生認為雇主文化最重要，這一比例為20.23%，這一比例甚至超過了薪酬福利（19.38%）。

　　從二級指標體系看，影響最佳雇主評價的前三位因素的分別是“尊重員工”、“良好的收入前景”、“公平公正的用人原則”。由此可見，大學生理想中的雇主不再局限于薪酬福利方面，而開始著眼于企業(yè)的軟性配置上，比如良好的企業(yè)文化、踐行對員工的承諾、充分尊重員工等。

　　社群關系沖擊傳統(tǒng)層級管理

　　90、95后就業(yè)大軍的到來也促使國內一些優(yōu)秀的企業(yè)開始對自身的管理原則和企業(yè)文化進行修訂。

　　“如何留住年輕人”是大多數(shù)企業(yè)管理者思考比較多的問題，曾經強調的奉獻精神并不被90后員工廣泛接受。比起一份固定工作來說，90后員工更加追求自我。如果還是一味簡單地要求他們“無私貢獻，不休假，多加班”，給他們安排一條安穩(wěn)卻沒有任何想象空間的道路，他們寧愿呆在家里或者干自己愿意干的事。

　　在互聯(lián)網時代成長起來的90后，信奉共享精神，強調組織的公平與尊重，個體意識突出，除了對文化的強烈認同，感受到足夠的尊重，其他因素很難使他們產生高敬業(yè)度，企業(yè)組織結構的社群化正是為了適合90后的訴求。

　　以雇員為中心的雇傭關系時代已經到來，企業(yè)內部的組織形態(tài)正在發(fā)生社群化的變革。

　　“社群”呈現(xiàn)出明顯的去中心化、去秩序、去層級特征，它更傾向于沒有權威的自發(fā)組織，沒有界限的充分互動和資源集約的共享、分享。具體表現(xiàn)為，伙伴關系取代雇員關系，去中心、扁平化的賦權組織正在取代傳統(tǒng)的科層組織。

　　騰訊對企業(yè)內部對于小型、自治型組織搭建一直持鼓勵態(tài)度，并直接推動了工作室模式的發(fā)展。工作室就像一個一個小型創(chuàng)業(yè)公司，只需要幾個主要角色就能形成一個閉環(huán)，保證了敏捷、授權和充滿激發(fā)性的團隊氛圍。它成功推動了企業(yè)組織架構層面去中心化、扁平化的趨勢，點燃了員工的創(chuàng)業(yè)熱情和責任感，也締造出了一款款業(yè)界矚目的明星產品。

　　企業(yè)管理社群化最大的挑戰(zhàn)是“授權”，如何對這些社群化的小團體進行足夠授權又不會出現(xiàn)管理上的失控，是企業(yè)管理者必須慎重考慮的問題。

　　“兼職潮”中的90后

　　90后是伴隨著電腦/互聯(lián)網的形成與發(fā)展而成長起來的一代。一般認為，他們習慣一心多用，有著靈活的頭腦，并嫻熟地使用高科技產品來延伸自己的力量。越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，不能要求他們跟公司同呼吸共患難，因為他們只跟自己同呼吸共患難。

　　90后是對頻繁跳槽沒有心理負擔的一代，也是愛好兼職的一代?；ヂ?lián)網的快速發(fā)展帶來了分享經濟的興起，并使遠程工作成為可能，這些都為員工兼職創(chuàng)造了更加便利的條件。

　　分享經濟不僅僅是像滴滴、優(yōu)步這樣的兼職形式，還有更多的是利用自己的知識來做業(yè)余時間打第二份工，比如新聞工作者去做新媒體、音樂工作者去當音樂老師等等。在美國，從事這種兼職工作的人口站到了全部就業(yè)人口的20%，在中國統(tǒng)計數(shù)據(jù)也占到了10%。

　　兼職大量出現(xiàn)一方面說明當前確實存在就業(yè)不充分的情況，既有工作崗位的內容難以滿足員工的薪酬預期，使他們不得不通過兼職來增加收入。兼職的出現(xiàn)也說明職場新生代具備更多的技能，能在本職工作之外嘗試自己愛好的工作。

　　兼職工作的增長態(tài)勢甚至比全職工作的增長還要快。未來越來越多的工作會通過兼職的形式分包出去，越來越多的員工也會擁有第二份工作，這是一個不可回避的趨勢，這必將對企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理形成挑戰(zhàn)。

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