無憂保職場指南早報：《亮劍》中的政委趙剛是李云龍的最佳搭檔，他能打戰(zhàn)，懂政策，一步步幫助匪氣十足的李云龍成長為共和國的優(yōu)秀將領(lǐng)，由此可見，政委是軍隊的靈魂，是團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的強有力保證。在職場上，趙剛與李云龍的關(guān)系就如同HR與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系。

　　隨著市場競爭的加劇以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，業(yè)務(wù)部門對HR的要求也不再是單點的人力資源服務(wù)和傳統(tǒng)的六大模塊技能的支持，而是更加希望他們能夠向服務(wù)于公司整體業(yè)務(wù)、提供面向業(yè)務(wù)的完整的人力資源解決方案及全面的人力資源解決方案技能轉(zhuǎn)變，為公司的發(fā)展和運作提供更有深度和廣度的支撐。這種要求和期望所引發(fā)的對HR角色的思考與部隊中政委的角色有很多相似之處，比如：均需成為組織的戰(zhàn)略伙伴、成為員工思想的引導(dǎo)者、成為組織與員工之間的橋梁、成為變革的推動者、成為文化傳承的驅(qū)動者等。聯(lián)想、華為、騰訊等企業(yè)早在2005年左右就提出了政委化HR角色的建議，并隨之建立了完整的政委體系，他們的成功也例證了借鑒政委的工作理念，可以幫助HR選擇新的工作切入點，更為有效地開展HR工作，從而支撐業(yè)務(wù)更加順暢地運作，為公司的發(fā)展貢獻更大的價值。

　　一、HR“政委”化的前生今世

　　現(xiàn)有企業(yè)中的HR大多數(shù)工作流程是這樣的，首先按照職能劃分團隊，比如：招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等；其次分別編制各模塊的制度、流程等；最后形成公司的人力資源管理手冊，自上而下推行。然而，推行中往往會遇到很多阻礙，甚至管理手冊被束之高閣，難以達到預(yù)期的效果，導(dǎo)致業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)總是覺得HR不接地氣，與業(yè)務(wù)是兩張皮，缺乏對業(yè)務(wù)的支撐。實際上，是傳統(tǒng)的HR運作模式阻礙了其價值的發(fā)揮。

　　要實現(xiàn)HR增值，就需要把“支部建到連隊上去”。首先必須懂業(yè)務(wù)，明確業(yè)務(wù)價值創(chuàng)造體系，這需要HR參與業(yè)務(wù)部門的管理，基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)需求或問題。其次根據(jù)問題給出具有選擇性或針對性的管理政策、工具、方法、解決方案來施加影響。最后密切關(guān)注績效考核的結(jié)果以便擔當責任。這樣便進一步提升了HR的效能，業(yè)務(wù)部門也能感知到HR的價值。這個HR角色的轉(zhuǎn)變被阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云稱之為企業(yè)的“政委”。

　　“政委”涵蓋了三重角色。其一是專業(yè)的HR，具有薪酬、績效、考核、員工關(guān)系等方面的深厚理論和技能功底，能夠從專業(yè)的角度提供解決問題的方案，助力業(yè)務(wù)發(fā)展。其二是連接員工與企業(yè)的橋梁。扮演著公司與員工之間的“同心結(jié)”角色，用心去體會員工的需求，分擔他們的疑慮，對他們的難處感同身受，傳達公司的政策，解讀相關(guān)訊息，引導(dǎo)員工思想的變化，及時發(fā)現(xiàn)問題，排解問題，并通過流程的優(yōu)化盡可能規(guī)避類似問題的出現(xiàn)。其三是合作伙伴。扮演著顧問的角色，具有咨詢、建議、診斷問題及獨立思考的能力，懂業(yè)務(wù)并能夠從HR的角度參與業(yè)務(wù)部門的工作，對業(yè)務(wù)部門存在的問題可以在咨詢建議、制定策略、優(yōu)化流程等方面提供具有針對性的專業(yè)服務(wù)。

　　“政委”實質(zhì)提供的是定制化服務(wù)，他們被企業(yè)派到業(yè)務(wù)部門，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，參與管理，挖掘業(yè)務(wù)部門的HR需求和人才發(fā)展等方面的問題，然后提供針對性的咨詢服務(wù)、落地措施及解決方案等，并負責推動實施。他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)職能導(dǎo)向，向業(yè)務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。企業(yè)HR這一角色的政委化，真正體現(xiàn)了“從業(yè)務(wù)中來、到業(yè)務(wù)中去”的服務(wù)宗旨，完成了由“伙計”到“伙伴”的角色轉(zhuǎn)變。

　　二、HR政委化的運行案例

　　1. 阿里巴巴

　　在阿里巴巴跨區(qū)域發(fā)展，管理層級增多的情況下，迫切需要業(yè)務(wù)部門和HR部門密切配合，共同發(fā)力，HR政委化便應(yīng)運而生了。政委分為“小政委”和“大政委”兩個層級，小政委與幾個部門的一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔，負責基礎(chǔ)事務(wù)性工作，大政委與高級業(yè)務(wù)經(jīng)理一對一搭檔，負責策略性前瞻性的HR工作。不論是大政委還是小政委，均要求能夠上得廳堂（具備HR專業(yè)素養(yǎng)和一線實戰(zhàn)經(jīng)驗，懂得業(yè)務(wù)運營，提供定制化服務(wù)），下得廚房（做有溫度的HR，對員工的需求感同身受，做好企業(yè)與員工之間的“同心結(jié)”），變成多面手。

　　阿里政委體系的保障在于搭建一套能夠賴以發(fā)展的基礎(chǔ)管理框架，比如：薪酬管理體系、績效考核體系、人員培訓(xùn)與開發(fā)體系等。核心在于政委體系形成了一個自下而上、自我驅(qū)動的機制。在阿里巴巴，HR有50%-60%的時間在和員工訪談，他們像部隊中的政委一樣，全方面、多角度、立體化地了解員工的各種情況，包括家庭關(guān)系、婚姻狀態(tài)、同事關(guān)系、是否遇到困難等，充當心理咨詢師和小伙伴的角色，引導(dǎo)員工心理，必要時給予一定的支持或者幫助。長而久之，政委和員工之間的信任可以達到背靠背的程度，員工擁護政委的任何決定，這樣每一個業(yè)務(wù)部門就是一個小的戰(zhàn)斗單位，加之政委擁有充分的決策權(quán)，便形成了一個斗志高昂、隨時準備沖鋒的自我驅(qū)動機制，因而很好地助力了業(yè)務(wù)發(fā)展，匹配了阿里的工作模式。

　　2. 華為

　　為了更大程度地匹配以項目制為基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)運營模式，華為公司對HR提出了要完成從圍繞業(yè)務(wù)部門運作到圍繞公司業(yè)務(wù)運作、從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)到直接服務(wù)于業(yè)務(wù)、從傳統(tǒng)的人力資源模塊技能到全面人力資源解決方案技能的轉(zhuǎn)變要求，即不再滿足于HR專家的價值，更期待HR可以恰當?shù)匕缪輼I(yè)務(wù)伙伴的角色，又稱之為“政委”。其政委體系由HR委員會、HR部和干部部三個職能機構(gòu)組成，其中HR委員會是設(shè)計師，主要負責設(shè)計HR管理理念、組織架構(gòu)、企業(yè)文化，制定HR增值政策等；HR部是督導(dǎo)，相當于HR共享中心，主要負責細化HR的六大模塊；干部部是執(zhí)行，依據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的不同特點，將HR政策、制度等細化為可操作的各業(yè)務(wù)部門績效考核規(guī)范。

　　整個體系的運行中不論是設(shè)計師、督導(dǎo)或執(zhí)行均需要一定程度上掌握業(yè)務(wù)、專業(yè)和管理方面的能力，能夠深入業(yè)務(wù)實踐，親臨一線，與員工坐在一起了解、討論生活或者職場中存在的問題，真正理解員工的困難和需求，為每一個人解決實實在在的利益。

　　3. 聯(lián)想

　　在聯(lián)想，HR扮演著專業(yè)服務(wù)提供者、人力資源政策制定者和咨詢顧問三個角色，主要的工作內(nèi)容有三塊。一是要提升員工與崗位的匹配度及敬業(yè)度；二是要進行企業(yè)與員工之間的溝通協(xié)調(diào)，促進組織內(nèi)的和諧，增加向心力和凝聚力；三是要進行人才梯隊建設(shè)，發(fā)掘員工潛力，重點保留和培養(yǎng)核心骨干。聯(lián)想的HR與業(yè)務(wù)部門之間是伙伴關(guān)系，HR深入業(yè)務(wù)部門去了解他們的業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)策略，然后運用自身的專業(yè)知識、專業(yè)技能或者整合HR團隊，給業(yè)務(wù)部門提供解決方案，促使整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。比如聯(lián)想在做人才盤點的時候，不是先從專業(yè)的角度制定盤點工具或方法，而是先了解業(yè)務(wù)策略對組織結(jié)構(gòu)及人才的需求，再考察組織結(jié)構(gòu)是否支撐業(yè)務(wù)策略，其次對人才進行盤點看是否滿足業(yè)務(wù)需求，最后提出與之相匹配的HR解決方案并落地實施。整個流程中HR都是和業(yè)務(wù)完全融合在一起的。

　　三、HR政委化的關(guān)鍵點

　　1. 明確政委與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系

　　政委工作的主要目的有兩個：一是協(xié)助業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)做好人才培養(yǎng)、人才激勵等常態(tài)性的HR工作，提供定制化的服務(wù)；二是在業(yè)務(wù)部門中推行和貫徹公司HR管理的政策、制度，提供標準化的服務(wù)。但是，如果不明晰政委和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，有可能會出現(xiàn)直接向業(yè)務(wù)部門匯報、直接向HR部匯報或者雙重匯報的情形，直接影響政委的工作態(tài)度和工作重心。比如：成為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的助理，各自為戰(zhàn)、各自為政，抑或是不甘于從屬角色，內(nèi)心更希望扮演軍師，業(yè)務(wù)與政委依然兩張皮，這就違背了企業(yè)設(shè)置政委的初衷。

　　所以在實施之前，首先要明確隸屬關(guān)系，隸屬關(guān)系分為兩種，一種是政委歸業(yè)務(wù)部門考核管理，向業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)負責和匯報，HR部門只是對其提供專業(yè)指導(dǎo)。另外一種是政委隸屬于HR部，向HR部負責和匯報，只是對業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)支持。其次由于跨部門合作很難避免有灰色地帶，所以在不同的隸屬關(guān)系之下一定要明確管轄范圍，避免相互推諉、互相扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，包括兩個方面：一是政委與整個政委體系中其他職位之間的職權(quán)范圍劃分，二是政委與業(yè)務(wù)部的職權(quán)范圍劃分。最后，政委的任期最好不超過3年，可以采取輪崗的方式，這樣一方面可以拓寬視野，提升戰(zhàn)略思考的能力，另一方面可以避免對業(yè)務(wù)部門的依賴，影響其中立性情況的出現(xiàn)。

　　2. 提升政委的工作技能

　　政委的工作技能高低直接決定著HR的價值，所以提升政委的工作技能顯得尤為必要。首先要提高政委的選拔條件，不僅要求具備過硬的HR專業(yè)知識、從業(yè)經(jīng)驗和一定程度的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識，更要增加對心理成熟度和社會經(jīng)驗閱歷的考核，這樣才能更好地服務(wù)于業(yè)務(wù)部門，改變業(yè)務(wù)部門對HR工作的看法，從而配合政委的工作。

　　其次要定期組織學(xué)習(xí)，對于企業(yè)內(nèi)部普遍存在的HR問題，政委們可以一起研討，共同設(shè)計和推進，而且定期學(xué)習(xí)也有助于聚焦HR專業(yè)，明確自身的定位。

　　再次，由于政委大部分的工作時間是在通過訪談發(fā)現(xiàn)問題，與員工聯(lián)絡(luò)感情，引導(dǎo)員工思想等，所以要增加對政委溝通和人際關(guān)系技能的要求或培訓(xùn)。

　　最后要加強政委管理技能的培訓(xùn)，專業(yè)HR轉(zhuǎn)型做政委，由于不熟悉公司業(yè)務(wù)或者熟悉業(yè)務(wù)過程比較慢，有可能亂指揮遭到排斥，所以很多企業(yè)直接選擇業(yè)務(wù)骨干來做政委，對其培訓(xùn)HR專業(yè)知識。但是直接選擇業(yè)務(wù)骨干又會導(dǎo)致新的問題出現(xiàn)，比如：很難保證HR規(guī)范在業(yè)務(wù)一線的有效推行等，兩個角色的轉(zhuǎn)換均需要提升管理技能，培養(yǎng)戰(zhàn)略管理意識。

　　3. 確定政委內(nèi)外兼修的路徑

　　內(nèi)修方面：從上面的案例可以看出，政委體系的有效運轉(zhuǎn)，很大程度上得益于HR部的支持。一方面需要建立共享中心，此項工作耗時耗力，前期需要大量的收集數(shù)據(jù)、整理表格等，這些事務(wù)性工作很容易導(dǎo)致政委產(chǎn)生挫敗感，所以需要HR部簡化、標準化流程，幫助政委從繁瑣的事物中解脫出來。另一方面，很多新上任的政委大部分時間忙于“救火”或者解決歷史遺留問題，如果HR部不過問其工作，只是聽取匯報，缺乏實質(zhì)性支持的話，政委最終成為業(yè)務(wù)部門的補充行政人員的可能性很大。所以HR部最好“扶上馬再送一程”，比如：設(shè)置緩沖期、加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)、多提工作建議等。

　　外修方面：政委非常明確企業(yè)對自身的能力要求，但是常常疑惑于崗位的價值、自身未來的職業(yè)發(fā)展通道等，這就需要組織通過輪崗、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多方式來規(guī)避這一問題。

　　此外，要促進政委與業(yè)務(wù)部門之間的融合速度，比如：多參與業(yè)務(wù)部門會議，多走進員工工作中去進行溝通等等，能夠更好地體現(xiàn)合力的作用，增加政委工作的積極主動性。

　　政委化HR角色注重HR的產(chǎn)出，強調(diào)從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去，符合時代對HR的新要求，但是要想成功開展HR變革，仍需要與自身的實際相結(jié)合，按需定制，逐步推行，切勿照搬、冒進。

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