無憂保職場指南早報：年底，又到了績效考核的時候了，對于跟年終獎以及升職加薪掛鉤績效考核，公司和員工們都相當關注。當人力資源部門做出了這份年終考核的時候，有些員工質疑這份年終考核的準確性，因此并不認可。員工不認可，工作就難以繼續(xù)。此時，如何應對是彰顯HR能力的重要時刻。

　　搞清楚：問題出在哪里

　　首先，要知道員工不認可這份考核的原因是什么，這就要求HR有實實在在的依據(jù)證實這個考核結果是嚴謹?shù)?，讓被考核人信服?/p>

　　其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那么試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢？員工又有何反應呢？對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎么處理的？如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，即考核過程控制。

　　最后，試問考核指標設置合理與否呢？是否已盡量量化，少有模糊的人情份呢，考核指標的確定是否經(jīng)過公司商討確定，有公布于眾，達到認可呢？

　　弄明白：主要責任人是誰

　　員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。

　　作為HR部門，應該真實地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問題。

　　1. 如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、覺得不規(guī)范不公正，也有可能是員工本身耍賴。

　　2. 如果是領導的原因，是沒有面談，沒有反饋，沒有客觀，還是其他。

　　3. 如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。

　　如果，大多數(shù)反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核制度的問題，可能是領導和員工的問題。

　　講道理：用制度證據(jù)來說話

　　員工不認可考核結果，是個很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法。舉個例子來說，強制比例分布，一般至少5%的員工考核位于最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結果，會找出各種理由反駁考核結果，即使公司有各類證據(jù)證明他做的不好，他也會不服氣，人之常情。

　　如何應對？

　　用郵件的形式將考核結果通知到本人，在規(guī)定期限內如果沒有申訴，就視為同意考核結果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發(fā)向上，個別不想離職（能力一般，找不到更好去處）且不反思（不認為自己錯誤嚴重）的人就會在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據(jù)把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。

　　最重要是要有理有據(jù)，程序合規(guī)。

　　重改進：真誠幫助員工提升績效

　　在企業(yè)實施績效管理的過程中，有不少企業(yè)都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法去努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優(yōu)劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續(xù)努力，會繼續(xù)獲獎，會得到喜愛；后進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至于所謂的末位淘汰.尤其是大多數(shù)管理者都會明顯的表現(xiàn)出對先進寵愛有加，對后進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發(fā)展。

　　實際上，公司在實施績效管理的過程中，針對績效考核結果所暴露的問題，采取有力的措施，指導員工進行績效的改進提升，進而提高公司的整體績效才是績效管理的根本目的所在。也正因為如此，我們的工作重點應該是針對績效后進者來進行才是正確的選擇。

　　在企業(yè)績效改進過程中，我們崇尚團隊合作共同進步的理念，重點關注績效后進的員工，對他們進行特別的幫教輔導與關愛，給他們“開小灶”，從而最大程度的避免了出現(xiàn)“落后更落后”的現(xiàn)象。對后進群體的“不拋棄，不放棄”，也深深的“打動了”他們，鼓舞了他們“比學趕超”的“奮斗”熱情，從而使他們盡最大的努力來提升自己的知識技能，提高自身的綜合素質，為變后進為先進，變平庸為杰出提供了有力的支持。這樣做，讓我們較好地利用現(xiàn)有資源使公司的整體績效得到了穩(wěn)步提升，與此同時，也有力促進了公司的團隊建設，增強了員工的向心力與凝聚力，有效降低了人員流失帶來的負面影響和危害，推動了公司良好雇主品牌的建設。

　　能發(fā)揮作用的考核結果員工才會認可

　　考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具，使績效考核發(fā)揮其真正的作用，同時重視考核后的改進，讓績效考核真的能幫助員工成長。這樣就可以讓員工更加認可考核的結果了。

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