無憂保職場指南早報(bào)：“員工是最寶貴的財(cái)富”這一于員工和企業(yè)均有利的觀點(diǎn)，并沒有在實(shí)踐中得以踐行，至少員工本身很難感受到老板的重視?，F(xiàn)階段，大多企業(yè)都明里暗里要求員工加班，但根本不會(huì)給任何員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　有太多員工認(rèn)為“不談錢，只談夢想就是耍流氓”，畢竟員工需要吃飯，他們沒有義務(wù)為了老板的個(gè)人夢想忍饑挨餓。

　　很多企業(yè)都在通過不同的形式與員工耍流氓，以下是幾種常見的流氓行徑。

　　1. 夸大、編造企業(yè)優(yōu)勢進(jìn)行招聘

　　有的HR在招聘中夸大公司的優(yōu)勢、薪酬福利和工作環(huán)境，求職者誤以為真。在面試上也不專業(yè)，基本上屬于來者不拒。這樣一來，員工們?cè)谑煜ち斯局螅瑔T工流失率非常高。這種耽誤人的事情，奉勸某些企業(yè)少做。

　　2. 拋開薪酬福利，要求員工以企為家

　　這樣的企業(yè)的理論是：大家一起玩命的干吧，等公司做大了，有錢了，別人有的咱們也就都有了。如果有員工對(duì)待遇有所要求或抱怨，他們會(huì)用“不要問企業(yè)給了你什么？要問問你為企業(yè)做了什么？”“格局不高，只看眼前利益，”“不能和企業(yè)同心同德，這樣的人是沒有前途的”“眼睛里只盯著錢，沒有創(chuàng)業(yè)的激情，不是一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)合作伙伴”等等那套說辭給員工洗腦。

　　很多老板熱衷于引入這樣的企業(yè)文化，想通過給員工打雞血，在更多的獲得員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，降低費(fèi)用的支出。而且越是這樣的公司，對(duì)員工各方面的要求越是嚴(yán)格，將苛刻美化為“規(guī)范管理”“狼性文化”等。可是這些企業(yè)的老板們又何時(shí)將員工看成自己的家人了？有在家里搞“末位淘汰”的家長嗎？有自己頓頓去酒店吃飯而不舍得給孩子們每天的菜金提高1塊錢的家長嗎？有自己獨(dú)享空調(diào)而不舍得將為孩子們更換一臺(tái)大功率電扇的家長嗎？

　　3. 以“結(jié)果導(dǎo)向”為借口而不履行自己的管理職責(zé)

　　將慫慫一窩，如果企業(yè)不具備執(zhí)行力，員工即使個(gè)人能力再強(qiáng)，其工作結(jié)果也強(qiáng)不到哪兒去。這些年我們談及執(zhí)行力，好像都是員工們的罪過，員工們：意愿不夠，能力不夠，技術(shù)不夠，懈怠、避責(zé)、被動(dòng)。而很少有企業(yè)自省企業(yè)在工作上從頂層的文化設(shè)計(jì)到基礎(chǔ)的流程標(biāo)準(zhǔn)是否支持員工們高效的工作？是否給員工們創(chuàng)造了能得到高效工作結(jié)果的工作條件？

　　不過，這也不能太怪企業(yè)，因?yàn)閹缀踹@些年來所有的執(zhí)行力培訓(xùn)課程都是針對(duì)員工個(gè)體的，基本套路都是首先從激發(fā)員工工作意愿入手開講，然后過渡到溝通能力、時(shí)間管理、自我管理等課題，最后再關(guān)上燈，做一次感恩引導(dǎo)后結(jié)束。弄的整個(gè)管理界產(chǎn)生了一個(gè)錯(cuò)覺，那就是執(zhí)行力是員工的問題。其實(shí)在社會(huì)管理上有一個(gè)命題就是——制度成本。而能夠影響這個(gè)成本高低的是企業(yè)的管理層，也就是由老板在內(nèi)的中層以上管理人員組成的管理機(jī)構(gòu)。工作的高效是由制度保障的，但是如果制度本身的科學(xué)性不夠，本身就是低效的，那么員工的勤奮，也僅是能在某些小節(jié)方面沖抵一下制度成本過高造成的損失，但是在整體趨勢上，如果將企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)全部寄托于員工個(gè)人的意愿和能力上，那也只能是得到個(gè)螳螂擋車的結(jié)果了。

　　4. 文化理念和管理制度兩層皮

　　“沒有文化的企業(yè)是做不到基業(yè)長青的”，這個(gè)命題直接的切中了我們中國企業(yè)老板們的軟肋，中國人幾乎沒有幾個(gè)不想做個(gè)萬年青的，這個(gè)情節(jié)從始皇帝就開始了。那么企業(yè)文化除了能夠使企業(yè)做成萬年牢以外，還有什么功用呢？當(dāng)然有了，“文化可以使員工自動(dòng)自發(fā)的工作，可以使員工在沒有監(jiān)督之時(shí)實(shí)現(xiàn)自律”（這就可以使一個(gè)沒有受過科學(xué)管理訓(xùn)練的老板省去了艱苦學(xué)習(xí)和試錯(cuò)的一個(gè)過程，由此大大的減少企業(yè)的管理成本）。“文化可以樹立良好的企業(yè)形象，可以增加企業(yè)的美譽(yù)度，從而獲得更大的市場”（搞經(jīng)營的誰能夠拒絕這樣的誘惑呢？）“可以增加員工對(duì)企業(yè)的凝聚力”（顯然這是解決員工大量的流失和招聘難的現(xiàn)狀的一顆救命稻草）。為此，幾乎所有的企業(yè)都開始做企業(yè)文化了。于是在我們的《員工手冊(cè)》中加入了這個(gè)或那個(gè)理念，在墻上出現(xiàn)了大量的勵(lì)志標(biāo)語和圖片；自己找不到好詞兒，就請(qǐng)大學(xué)教授或咨詢公司來做。如果嫌教授和咨詢師們要價(jià)太高，就將核心管理層們外出學(xué)習(xí)到的標(biāo)桿企業(yè)的理念實(shí)行拿來主義，直接或略作修改后制成標(biāo)語就掛到墻上。在國學(xué)興起的這些年來，有看到很多企業(yè)的文化導(dǎo)入客觀上就是一場國學(xué)經(jīng)典補(bǔ)課，從經(jīng)典中挪過來一些好詞兒罷了。

　　至于用上述方法得到的這些詞語與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀是否吻合那就很值得反思反思了。其實(shí)，說的好聽遠(yuǎn)不如做的好看，且如果說的好聽做的不好看那就鐵定的達(dá)不到企業(yè)引入企業(yè)文化的美好初衷了，反而在員工和企業(yè)間豎起了一道荊棘籬笆（誰也不愿意掀開籬笆見見對(duì)方，因?yàn)?，誰伸手誰挨扎）。

　　看看幾個(gè)典型的例子。

　　“員工第一、客戶第二、股東第三”，員工看到了這個(gè)標(biāo)語后，那叫一個(gè)激動(dòng)啊。但是后來員工們發(fā)現(xiàn)，在員工和客戶的分歧中，在員工和股東的分歧中，永遠(yuǎn)是員工的利益排在最后。

　　員工們看到的是“工作創(chuàng)新是我們發(fā)展的基本動(dòng)力”，但是一旦員工們?cè)诠ぷ髦杏辛送黄茟T例的工作行為，且結(jié)果又是管理人員不愿意看到的，那么指責(zé)和處罰基本上跑不了的了（這類企業(yè)僅僅是空喊創(chuàng)新口號(hào)，并沒有保證創(chuàng)新的制度，更沒有如何減少因創(chuàng)新造成損失的機(jī)制）。

　　“慎獨(dú)、自省”也是很多企業(yè)所采用的自律理念，但是企業(yè)中卻有大量不被發(fā)現(xiàn)的不“慎獨(dú)”的行為存在。因?yàn)槠髽I(yè)沒有管理審計(jì)機(jī)制和更沒有為此投入過經(jīng)費(fèi)。

　　“不順心的時(shí)候暫且容忍，相信吧，快樂的日子就要到來”。到底什么時(shí)候來？

　　管理首先是技術(shù)然后才是藝術(shù)。對(duì)工作結(jié)果負(fù)有更高責(zé)任的是管理層的領(lǐng)導(dǎo)們（老板具有不可推卻的絕對(duì)責(zé)任），而不是操作層的員工?？靠谔?hào)管理企業(yè)是及其愚蠢的行為，不要過高的寄期員工自身素質(zhì)對(duì)企業(yè)的糾錯(cuò)能力。千萬不要人為的去考驗(yàn)員工的道德水平，人性是經(jīng)不起考驗(yàn)的?？疾煲粋€(gè)企業(yè)真實(shí)的的企業(yè)文化不是看文化手冊(cè)上的口號(hào)，而是要看其制度、流程、近三年的獎(jiǎng)懲通報(bào)和員工們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。

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