無憂保職場指南早報：在人才競爭如此激烈的今天，管理者們非常重視員工離職這件事。優(yōu)秀員工的離職對企業(yè)來說雖然不會傷筋動骨，但打擊無疑是巨大的。年底，人心躁動，人們開始醞釀著跳槽。如果企業(yè)管理者們能夠在之前發(fā)現(xiàn)員工的跳槽意向，那必然就會未雨綢繆，給自己留出更多的時間勸服他們留下來。

　　其實，員工在離職前實惠釋放出某些暗示的，一旦我們掌握了這些離職跡象，我們就很容易相處對策。

　　符合標(biāo)準(zhǔn)的離職前行為

　　平時他們?yōu)榱艘豁椆ぷ鲿影嗉狱c，會極力在上司面前表現(xiàn)自己，總之，一切都非常積極。但是在有了離職的念頭時，他們開始變得消極。與平時相比，他們的變化巨大，很容易發(fā)現(xiàn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的離職前行為有如下這13條。

　　他們的工作生產(chǎn)力更低。

　　他們表現(xiàn)出的團隊精神更低。

　　他們更經(jīng)常做最少量的工作。

　　他們更不想討好自己的經(jīng)理。

　　他們更不愿意承諾參與長遠計劃。

　　他們的態(tài)度惡化。

　　他們更不努力，更不積極。

　　他們更不專注于有關(guān)工作的事項。

　　他們更常表達自己對目前工作的不滿。

　　他們更常表達自己對上司的不滿。

　　他們更常提早下班。

　　他們對組織的使命不再有熱情。

　　他們更不想跟客戶合作。

　　這13個主要行為并不包括“穿著更華麗的服裝上班”、“在打印機上留下簡歷”、“比平時更常因病假缺勤”。這些行為和其他類似行為向來都被經(jīng)理人誤以為是職員即將離職的跡象，不過這些行為非常罕見。這些行為雖然能預(yù)測職員未來的離職行為，但不比以上13個離職前典型行為準(zhǔn)確。

　　當(dāng)你的下屬表現(xiàn)出這些行為的時候，你該怎么做？假如你自己在找另一份工作，你應(yīng)該怎么看待這些行為？

　　要在短期之內(nèi)重點留住你的明星職員。一般來說，組織處理離職問題的做法，就是通過實行大規(guī)模的干預(yù)措施，改善整個部門或所有職員的認同感、工作滿意度和工作參與感。這些策略雖然可能有效，但設(shè)計與實施需要時間。與其從企業(yè)或部門的角度思考，不如從特定職員離職風(fēng)險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創(chuàng)造最大的價值，卻又很有可能離職的職員身上。

　　你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊項目等。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。與其到最后進行離職面談了解優(yōu)秀職員離職的原因，不如和目前表現(xiàn)優(yōu)異的職員定期進行面對面會議，了解哪些因素能使他們繼續(xù)為組織效勞，同時明確公司要進行哪些改變，才能避免他們想要離職。

　　另外值得一提的是，員工在離職的時往往會帶走一些客戶或一些專有產(chǎn)品信息。我們大多數(shù)人知道，一個人的快速離職可能會使公司的運營受到?jīng)_擊，從而對公司造成長遠損害。盡管表現(xiàn)出離職前行為的職員雖然未必一定離職，但是公司應(yīng)該觀察那些有離職危險的職員，并確保他們的行為不會對公司不利。在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。

　　要是你自己正在找一個新工作呢？自己的離職前行為可能會很困難。一個職員的離職會對公司帶來負面的后果，因此你的經(jīng)理和同事可能在觀察你的行為是否出現(xiàn)明顯和細微的變化；但是，也不能根據(jù)一個特定行為就斷定你想要離職。與之相反，長時間以來的行為變化對你來說也許很細微，但可能足以讓你的上司察覺到。所以，即使想要離職，你也要繼續(xù)參與工作，繼續(xù)對組織的使命表現(xiàn)熱情，同時繼續(xù)和你團隊的成員保持一致的友好關(guān)系。

　　管理離職者的基本原則是：每個人終將離開。至于職員什么時候離開，可能會感覺像是個謎。人們不應(yīng)該單靠這13個離職跡象來辨認一個即將離職的職員，但這13個離職跡象在整體上可以暗示某職員離職的可能性。因此，當(dāng)你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮到正確的指標(biāo)，你就可能得到蛛絲馬跡，得到“你雖然還沒離開我，但我知道你已遠去。”的暗示。

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