無憂保職場指南早報：有時候，我們好不容易面試了一位各方面條件都符合的候選人，候選人也比較滿意公司，就在雙方都覺得可以合作愉快的時候，薪資成了有分歧的問題。假如公司的預(yù)算沒辦法滿足候選人的要求，如何通過協(xié)商留下候選人其實非?？简濰R的能力。

　　這個問題，要分兩方面：第一，如何應(yīng)對“漫天要價”的求職者？第二，對于合適的求職者，而我們又無法滿足其薪資要求時該怎么做？

　　作為一個人力資源的學(xué)習(xí)者或者說從業(yè)者，當(dāng)我們從自身理論的角度來看待這個問題的時候，我們要多一些理性。

　　比如給求職者提薪水，我們要考慮的因素還是有很多的。

　　首先，我們要考慮的是行業(yè)的因素，即行業(yè)的基本工資水平，這里面又有很多學(xué)問，這里面涉及到行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)的薪酬調(diào)查等等一些因素。

　　其次，我們還要考慮到整個地區(qū)的消費水平，我們在制定工資策略的時候，這一點往往是最重要的。因為這是關(guān)系到你的員工能不能在這個地區(qū)衣食無憂的工作。但是一些企業(yè)并不考慮這一點，他們大部分或者說大多數(shù)時候僅僅給員工很少的保障性工資，其余的部分則美其名曰績效工資。

　　作為外行人可能對此覺得很正常，但是一遇到內(nèi)行的，他們的馬腳便很快會露出來。工資特別是基礎(chǔ)工資一定要能保障員工的基本生活需要，這一點不管是不是人力資源從業(yè)者都是這么認(rèn)為的，所以對于這一點，不少企業(yè)要引以為戒。

　　再次，我們在制定工資策略的時候還要考慮到求職者的因素。

　　這些因素有的是硬性的，有的是軟性的，所謂硬性就是說這個求職者能夠讓我們給出工資的一些明擺著的條件，比如學(xué)歷，證書，技能等等。這些因素往往容易看見，也是很容易衡量的。

　　所謂軟性，就是我們用肉眼看不到的那些儲存在求職者的身上的因素，比如價值觀，比如動機和夢想等等。這些因素往往不容易洞察，就需要我們利用科學(xué)的方法測量出來。但是有的時候這些隱含的因素所起的作用更大些，也就是這些因素更大程度上決定一個求職者是不是我們需要的人才。

　　但是話又說回來，如果面對所提薪資過高，企業(yè)無力支付，但是我們又很想雇傭這個求職者的時候，這個時候我們該怎么辦呢？

　　當(dāng)你想要對方給你做一件事情或者達成一個目標(biāo)的時候，你先把要求提高一點，這個時候?qū)Ψ降谝环磻?yīng)肯定是拒絕。但是這個時候你再提出你真實的請求，這個時候成交的幾率往往會更高。

　　這個辦法我們可以應(yīng)用到面試中來，如果你對于求職者提出的薪資無法滿足的時候，你這個時候就應(yīng)該想想別的辦法了。你可以提高求職者求職的難度，具體操作方式就是你問一些有水平的問題，讓對方知道這個公司是不容易進的，然后再提出你的工資要求，這個時候成功的幾率更高些。

　　從求職者的角度上來說，要求高工資是很正常的，這本身就無可厚非，畢竟金錢是人們衡量一份工作價值的首要因素。但是作為求職者，你還必須考慮到其他的一些因素，就拿高工資為例，你要想拿這個水平的工資，你事先必須做到心中有數(shù)，比如說，你應(yīng)該了解到整個行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最關(guān)鍵的，這是一個求職者在求職時的底線。

　　但是，我們經(jīng)?？吹竭@樣一種現(xiàn)象，那就是求職者漫天要價，可能是因為他們不懂行情或者眼高手低。

　　另外一個就是你要知道你自己值多少錢，有些人認(rèn)為我是本科生，就應(yīng)該比專科生的薪水高，認(rèn)為我就應(yīng)該拿這個水平的工資。其實這種種想法都是錯誤的，我們每個人都要對自己有一個恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識，也就是說每個人都要有自知之明。你有哪些技能，你有哪些經(jīng)驗，這些都是你在提薪水的時候需要考慮的因素，況且現(xiàn)在是一個重能力不重學(xué)歷的時代，僅憑一張文憑打天下的時代已經(jīng)過去了。

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