無憂保職場指南早報：幾乎所有的面試官都知道如何考察候選人的能力、個性，但是只有經(jīng)驗非常豐富的面試官才不會忽略面試中至關(guān)重要的問題：人才匹配度。面試官要在面試中測試出候選人是否符合崗位需求、業(yè)務(wù)需求以及企業(yè)文化，只有這樣，才能降低員工的離職率，避免不必要的麻煩，也是對候選人和公司負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

　　1. 員工能力與崗位實際需要（不是職位說明書）的匹配

　　企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型，面試官面試的時候也確實是按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來的人表現(xiàn)常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位的實際需要不匹配。

　　之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果，要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個崗位實際需要的人，即員工能力與崗位實際需要（不是職位說明書）匹配出了問題。

　　2. 員工長處與客戶需求的匹配

　　公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負(fù)責(zé)招聘的人對企業(yè)實際需要人員情況有全面、準(zhǔn)確的了解。一個細微的能否喝酒問題，就說明了員工長處（或短處）與客戶需求匹配的問題。

　　3. 員工個性與上司個性的匹配

　　如果用人部門的管理者是個個性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個人就很可能相處不到一起，當(dāng)觀點和看法不一致的時候，甚至?xí)l(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個個性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時個性要求就沒有那么強，員工有一些強勢的個性對于這個管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個容易沖動的人，下屬反而需要理性，這樣才能嫁接長處。所以員工個性與上司個性匹配非常重要。

　　4. 員工價值觀與企業(yè)文化匹配

　　有些人在原公司的業(yè)績表現(xiàn)非常不錯，在業(yè)務(wù)上是一把好手，但是這個人到了現(xiàn)公司之后業(yè)績一直做的不好，問題可能就出現(xiàn)在員工價值觀與企業(yè)文化不匹配上。企業(yè)文化與員工的價值觀不同，員工很難開展業(yè)務(wù)，也會覺得自己在公司中格格不入。阿里就是一個非常重視價值觀的企業(yè)，從阿里月餅事件中我們很容易了解這一點。

　　員工價值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價值觀是否匹配這一點很重要，可實際在面試的時候，卻常常被很多面試官忽略了。

　　匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評價和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關(guān)鍵！

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