無憂保職場指南早報：職場上有些人，上進心不強，他們沒什么事業(yè)心，在工作中中規(guī)中矩，不犯錯，但也很難做出什么可觀的成績。這類人令領(lǐng)導非常頭痛，辭退顯然非常可惜，而且他們也沒犯什么錯誤；但不辭退，不上進這一點讓領(lǐng)導非常心塞。

　　這個時候，領(lǐng)導基本上會找一些有進取心的同事激勵他們。效果因人而異，這類員工成為一個群體，解決問題的辦法就不能過于簡單化。下面給大家介紹一些激勵方法。

　　首先，領(lǐng)導者一般都可以及時發(fā)現(xiàn)那些具有明顯缺點的員工，但是往往會忽略那些沒有明顯缺點的人。

　　那些沒有明顯優(yōu)缺點的人，往往比具備明顯優(yōu)缺點的人更難激勵。短板理論其實是有偏頗的，一個各方面都很短的水桶很難多裝水，而一個擁有長板的水桶，因為有一個支點，你可以圍著這個支點加板子，加鐵絲，這樣它就能變成一個很能盛水的大水桶。

　　其次，這類員工一般追隨力都很弱，追隨力是主觀能動性的重要體現(xiàn)，是自己積極主動進取的內(nèi)在動力。

　　內(nèi)在的追隨力，相對于外在賦予的“領(lǐng)導力”與“壓力”，就是主客觀的區(qū)別。主觀沒有追隨力，客觀的外力都會被一一化解。培育追隨力是很困難的，有時候需要較強的刺激，有時候需要較強的壓力。

　　更為關(guān)鍵的是，他們有自己的成長環(huán)境，可能是習慣性的拖延癥，也可能是習慣性的自我保護，更有可能是習慣性的低效率。從成長環(huán)境而言：每當遇到挫折的時候，他們員工就會尋找安慰劑，對自己說：“沒關(guān)系，我盡力了！”這就如同一場拳擊賽，在沒有被逼到死角時，每個人都愿意選擇那個自己適應和舒服的區(qū)域。出色的拳手在被逼到死角的時候，勇氣卻有可能被極大地激發(fā)出來，爆發(fā)出巨大的戰(zhàn)斗力，從而戰(zhàn)勝強大的對手。

　　這可能就是華為喜歡招募寒門子弟的原因，因為要賺錢養(yǎng)家，要還貸款，就只有拼了命保住工作，因為沒有選擇，所以比較容易被激勵。甚至可以這樣講：這類與世無爭的員工一般家庭條件都不會太差，生活負擔并不重，但是未來有可能會遇到真正的艱難，他們也有可能變得高效。

　　第三，這類員工是可以被激勵的，但是需要付出時間和較高的激勵成本。

　　對于創(chuàng)業(yè)公司來講，雇傭他們存在風險。創(chuàng)業(yè)期的公司本身就具有較強的不確定性，成本壓力也非常大，對于快速成長的要求極高，導致創(chuàng)業(yè)公司沒有足夠的時間周期來培養(yǎng)他們。創(chuàng)業(yè)公司早期一定要避免這種員工。

　　對于發(fā)展期和成長期的企業(yè)，如果能夠形成具備感染力的企業(yè)文化，那么有可能實現(xiàn)小白兔員工的轉(zhuǎn)化。比如早期的華為、發(fā)展期的阿里巴巴，這些成功的企業(yè)背后都有極強的企業(yè)使命感，這時候的企業(yè)家精神已經(jīng)不僅僅存在于企業(yè)家自身了，還存在于大多數(shù)的員工之中。

　　阿里巴巴在員工入職階段會進行強有力的集體培訓，不僅傳遞阿里的文化，還有對承受壓力的訓練，以及潛力的開發(fā)，進而形成統(tǒng)一的群體意識，這點是阿里真正的核心競爭力。

　　這種激發(fā)潛能的開發(fā)訓練從長遠來講是低成本的，首先這不是拿工作開玩笑而是入職前的演練，其次群體的效果比自上而下的主觀壓力更加有效，這種力量會將入職者逼入死角，從而爆發(fā)出真正的潛力。潛力爆發(fā)之后形成長板，進入一個激發(fā)狀態(tài)，之后再進入工作就比較容易被激勵。而對于很難激勵的員工，企業(yè)也能夠提前發(fā)現(xiàn)，做好應對。

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