無憂保職場指南早報：當下，各行各業(yè)都追求效率，招聘更是如此。一般來說，招聘一名基層員工需要一個月左右的時間，如果你用了三個月甚至大半年，那你是不合格的HR。在上司還沒做出開除你的決定之前，你需要考慮是什么導致了你招聘慢、效率低，同時也要盡快找到解決問題的辦法。

　　一、讓招聘效率變慢的四大元兇

　　1. 無法快速做錄用決策

　　如果具備決策能力的領導們愿意參與到招聘流程中，并做出錄用決策，當然是最好不過了。但是很多時候，領導們都因為工作太忙的緣故，將招聘中關鍵幾步委托別人去完成。參與招聘的人員雖然詳細了解候選人的情況，但是無法對錄用做出最后的決策，導致招聘流程憑空多出一步環(huán)節(jié)，影響到招聘效率，嚴重的可能會導致優(yōu)秀候選人的流失。

　　2. 過時的招聘理念妨礙快速招聘

　　時代不同了，以前證明正確且有效的理念和方法，放在現(xiàn)在并不一定行得通。比方說“后面一定會更好”。有些領導之前做了一些讓他們后悔的招聘決定，所以在接下來的招聘中，他們會相當審慎，避免再犯相同的錯誤，這種怕犯錯的恐懼導致招聘變得漫長。比方說“招聘要慢，解雇要快”。人們總是認為速度和質量是相互排斥的，這背后其實也是怕犯錯誤，但是事實上速度和效率之間并沒有任何邏輯可言。

　　即便有更好的解決方案，但是因為慣性，人們還是習慣以原有的方式做事情。所以要打破這種習慣，需要了解招聘官的招聘風格。個體的感知是如何影響選擇，它可能為你帶來更好的結果。識別行為模式，在其招聘流程中所導致的錯誤及如何解決它們，將引導你更快速、更輕易地做決策。

　　3. 專注頂尖人才池，但是選擇余地太小

　　每個公司在人才市場上都有相應的影響力，對大部分公司而言，他們對高質量候選人的影響力是相當有限的。我們把這種影響力叫做企業(yè)對候選人的吸引力，它是可以進行評估、加強、統(tǒng)一和協(xié)調的，以吸引更高質量的候選人流。擁有較高候選人吸引力的企業(yè)，還可以提升人才獲取的速度。

　　4. 采用了密集的或不正確的面試方式

　　候選人篩選、規(guī)劃、面試及背景調查的常規(guī)方法通常是無效的，且耗時費力。面試就像約會一樣，候選人總是努力將自己最好的行為、積極的一面呈現(xiàn)出來。這也是為什么領導們最后都會感到失望：他們所招聘到的人才為什么沒有面試時表現(xiàn)那么好呢？

　　二、提高招聘效率的七大方法

　　1. 嚴把簡歷篩選關

　　很多企業(yè)有專職的HR專員，負責前期的簡歷篩選。HR專員的工作能力、對招聘崗位的理解、對候選人顯性和隱性標準的把握，都會影響候選人能否如約而至。

　　HR專員工作本身也是專業(yè)性質的，認真、負責地篩選簡歷，需要較強的職業(yè)規(guī)范和標準。對崗位的理解及公司對候選人的要求，則是考驗HR專員的理解力和洞察力，需要加強對公司業(yè)務和公司未來發(fā)展的認識。

　　2. 明確招聘職位信息

　　明確招聘職位的需求信息，確定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準確度。

　　如在面試銷售職位時，可以這樣問：“能告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷嗎？”“你是如何組織銷售會議？”“對于遇到問題怎么解決的？”“為什么采取那樣的行為？”“結果呢？”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。

　　面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。

　　3. 多渠道面試通知

　　現(xiàn)在技術手段和網(wǎng)絡工具方便快捷，一個短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實是不少人并未收到。群發(fā)通知后，還要電話確認求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時參加面試等。

　　如果電話關機或停機，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過多渠道通知，確保每個求職者都能收到通知，避免選才機會流失。

　　4. 良好的招聘宣傳

　　一個招聘廣告，本身就是一次展示公司實力的機會。一個好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設計、發(fā)布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。

　　一旦有同樣面試機會，多數(shù)會首選對招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對于通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設計頁面來與其他公司區(qū)別開來。

　　5. 簡化招聘流程

　　除了制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，使之標準化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

　　由于工作環(huán)境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程――人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

　　6. 學會尊重求職者

　　就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對處在主動方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺，只給高級別的面試人員倒水，這樣對待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。

　　HR在面試過程中，需要調整心態(tài)，對于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預約和接待過程中，盡量采用敬語“您”、“請”、“麻煩您”等措辭，求職者對此會深有好感，多一份尊重會換來更多信任，也會吸引更多人才加盟。

　　7. 建立企業(yè)人才庫

　　不一定要等到有需求了，才開始啟動招聘。在此之前，你就可以進行培育。當機會真正來臨，好的候選人也會隨即而至。這就有利于企業(yè)某類職位的人才出現(xiàn)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時，HR只需要隨時刷新，就能從后備人才庫中找到合適的候選人推薦給相關部門，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

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