無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：人們傾向于認(rèn)為“一碗水端平”的規(guī)則適用于所有的事情，比如說(shuō)對(duì)于“一孩兒”和“二孩兒”的問(wèn)題。但是這樣的原則并不試用于在職場(chǎng)中管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每家公司都會(huì)有最優(yōu)秀的員工和最差勁的員工，管理這兩個(gè)極端的員工，真是太考驗(yàn)管理者的智慧了。

　　在管理學(xué)中，員工分為三類。第一類是最優(yōu)秀的員工，一般是企業(yè)的中高層或核心骨干，占比20%；第二類是中間員工，是企業(yè)里存在的大多數(shù)，績(jī)效表現(xiàn)普通，占比70%；第三類是最差勁的員工，則是企業(yè)想要淘汰的少數(shù)人，占比一般在10%。

　　就像在群面中第一個(gè)發(fā)言和最后一個(gè)發(fā)言的人才會(huì)被面試官重視一樣。最受老板關(guān)注的就是“最優(yōu)員工”和“最差員工”這兩種，處在中間的那些員工，老板反而不必花費(fèi)太多心思就可以管理得當(dāng)。

　　最優(yōu)員工，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。如何避免他們被同行挖角，如何激勵(lì)和留住他們，以及給企業(yè)培養(yǎng)一批和他們同樣優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和接班人，是老板考慮的重中之重。

　　而最差員工，也令老板非常頭疼。如果是能力差，就職時(shí)間不長(zhǎng)，且沒(méi)有可以培養(yǎng)的潛質(zhì)，那就好辦，干脆利落地開除，省的誤人誤己。而那些跟著老板一起走來(lái)，隨著企業(yè)發(fā)展，越來(lái)越跟不上企業(yè)的步伐，或是能力不足，制約了公司的發(fā)展，但對(duì)老板又忠心耿耿的員工處理起來(lái)就需要用點(diǎn)心思了。

　　最優(yōu)員工，和最差員工的管理是否有效、到位，不僅考驗(yàn)了企業(yè)人力資源管理的專業(yè)和深度，更體現(xiàn)了這家企業(yè)老板的人才觀和做事的風(fēng)格。

　　關(guān)于最優(yōu)員工和最差員工的管理辦法，有些有效的建議希望你能采納。

　　一、將最優(yōu)秀的人放到顯微鏡下觀察

　　1. 要從最優(yōu)秀的員工身上學(xué)習(xí)

　?。?）職業(yè)決策更加公正。績(jī)效評(píng)估越公正，人員流動(dòng)率越低。

　?。?）個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)能夠達(dá)成；給員工提供幫助的支持者和引導(dǎo)者。

　?。?）工作高效，決策迅速，資源分配合理，從多種視角考慮問(wèn)題。

　?。?）團(tuán)隊(duì)成員之間沒(méi)有等級(jí)制度。

　?。?）得到一定授權(quán)去完成工作。

　　（6）可以自由平衡工作和私人生活。

　　這部分總結(jié)下來(lái)，就是最優(yōu)員工作為企業(yè)的中流砥柱，在完成自我任務(wù)角色基礎(chǔ)上，更多的是需要管理好自己的團(tuán)隊(duì)。無(wú)論是工作安排、授權(quán)、統(tǒng)籌和資源分配的能力，還是在下屬工作的支持、引導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)人才的穩(wěn)定性和培養(yǎng)上，都是最優(yōu)員工需要去學(xué)習(xí)和達(dá)到的能力所在。

　　2. 高分經(jīng)理具備八種低分經(jīng)理所不具備的共性

　?。?）做一名好的導(dǎo)師。

　?。?）給團(tuán)隊(duì)授權(quán)，不隨便插手下屬工作。

　　（3）表達(dá)出對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的成功和個(gè)人幸福的興趣和關(guān)心。

　?。?）高效/結(jié)果導(dǎo)向型。

　?。?）善于溝通——聆聽和分享信息。

　?。?）在職業(yè)發(fā)展方面助力團(tuán)隊(duì)。

　?。?）對(duì)團(tuán)隊(duì)有清晰的愿景和戰(zhàn)略。

　?。?）具備重要的技術(shù)技能，可為團(tuán)隊(duì)提供建議。

　　這是對(duì)“最優(yōu)員工”高分經(jīng)理的特性概括。雖然貌似要求很高，但也正因?yàn)檫@些優(yōu)秀的特質(zhì)，才能將其與平庸區(qū)別開來(lái)，且值得企業(yè)付出更多精力和金錢去培養(yǎng)和激勵(lì)他們。

　　3. 每半年進(jìn)行一次的向上反饋調(diào)查，請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員匿名給經(jīng)理做工作評(píng)估

　　這一步也是非常關(guān)鍵的。這是企業(yè)管理對(duì)中高層干部的一種自省方式。

　　老板對(duì)最優(yōu)員工的看法，與員工對(duì)自己上級(jí)的綜合評(píng)估，有時(shí)是會(huì)存在差異的。

　　而管理一般都是自上而下的方式，這種由下至上的評(píng)估，能讓領(lǐng)導(dǎo)者更清醒的認(rèn)識(shí)到自己的定位和不足，戒驕戒躁。

　　每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該做一次類似的調(diào)查：在績(jī)效評(píng)估時(shí)，加入一項(xiàng)員工對(duì)于中高層管理者的滿意度調(diào)查?？赡軙?huì)有人說(shuō)，會(huì)不會(huì)有員工借此機(jī)會(huì)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)打擊報(bào)復(fù)。

　　這種情況不排除，所以在設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查表的時(shí)候，首先實(shí)名制的。

　　其次，要求員工在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)量化和有具體的案例或數(shù)據(jù)支持。一定程度上去保證結(jié)果的公平和客觀。

　　出來(lái)的結(jié)果，與人資部以及老板對(duì)于管理者的評(píng)估，還是有80%的一致度的。并且可以從調(diào)查結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)于上級(jí)存在哪些不滿或想法，以及產(chǎn)生的原因。進(jìn)而更好的去促進(jìn)部門的溝通和提高管理者的素質(zhì)。

　　二、助力有難處的員工

　　杰克韋爾奇曾推行過(guò)“不升職就離職”的管理模式。

　　即通用電氣的員工每年都要接受一次評(píng)估，排名最后10%的員工被解雇：你要么在組織中升職，要么就要離開組織。

　　而我們有些企業(yè)，崇尚所謂的人性化，感激員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)，覺(jué)得沒(méi)有功勞也有苦勞。

　　就像《在云端》那部電影中，當(dāng)“裁神”與在公司工作了十多年的老員工做辭退面談時(shí)，對(duì)方更多的不是怕裁員本身，而是要離開如此熟悉的公司，面對(duì)技能和思維的老化，如何面對(duì)后面未知的職業(yè)生涯，而感到深深的無(wú)助和恐懼。

　　他們說(shuō)，明知道他們?cè)缫巡贿m合企業(yè)，為什么不在他們還年富力強(qiáng)的時(shí)候告訴他們。

　　就像諾基亞被收購(gòu)的時(shí)候，CEO最后說(shuō)了一句話，我們到底是哪里錯(cuò)了。我相信員工也會(huì)是同樣的想法。其實(shí)罪魁禍?zhǔn)?，不是他們自己不學(xué)習(xí)，而是企業(yè)給他們養(yǎng)成的舒適。

　　如果你相信最差員工本質(zhì)都是好的，認(rèn)為他們值得信任，那就必須對(duì)他們坦誠(chéng)相待，保持透明度，讓他們知道自己的績(jī)效拖了后腿。

　　可以給他們以改進(jìn)的機(jī)會(huì)。但若還是達(dá)不到企業(yè)的要求，讓他們離開，在還來(lái)得及的年齡。

　　受到一些挫折和挑戰(zhàn)并非都是壞事。只有幫助他們成長(zhǎng)，尋找到真正適合他們的企業(yè)，才是對(duì)他們的真正負(fù)責(zé)。

　　最優(yōu)員工，需要企業(yè)去放大，宣揚(yáng)和影響更多的人。賦予他們以責(zé)任和使命，發(fā)揮他們的價(jià)值，讓他們?cè)絹?lái)越好。

　　最差員工，最重要的不僅僅是給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)，而是讓他們及時(shí)了解自身的不足，幫助他們及時(shí)做出改善或改變，更好的去成長(zhǎng)和蛻變。

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