無憂保職場指南早報：經(jīng)過長久的努力，終于完成了從招聘到入職的全過程，但這時候，招聘工作還沒有完全結(jié)束。在試用期的三個月中，你和新員工都在考查對方是否讓自己滿意。對于你來說，招錯人了，即新員工在試用期內(nèi)工作的成果并不能讓人滿意，或者不具備應有的工作技能，又或者看不出該員工對于工作的熱忱等等，總之就是你覺得他非常不適合這項工作，非常不適合這個團隊。

　　知道錯了，你需要及時修正這個錯誤，你讓不合適的人留任越久，對彼此的傷害就越大。當招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復雜的問題（請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標），會讓招聘人員進退兩難。因此，這里有一些指導原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：

　　1. 捫心自問

　　最重要的是你要知道當你準備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或你的團隊，應該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實是你們搞砸了新人入職的蜜月期。

　　無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。

　　2. 快刀斬麻

　　發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)酵過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團隊。一旦問題變得無法收拾，團隊成員會威脅要離職，進行中的項目會失控。

　　解決新人問題并不如同你習以為常的領導工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。

　　新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。

　　3. 以人為本

　　請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。

　　告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己茁壯成長的環(huán)境和工作。

　　4. 協(xié)助過渡

　　錯在自己，所以應該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面還是集思廣益的建議。

　　盡量給予足夠的遣散費，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準備好一套真實合理且不傷人的說法。這樣是對于離職的新員工的尊重，并且起到穩(wěn)定你團隊的作用。

　　5. 提供離職反饋

　　如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應找到方法對他提供建設性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。

　　很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。無風不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機會找到改善自己未來的機會。

　　招聘永不會完美，然而如果你忽視自己的失誤，希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設你是新員工，當你的上司確定你不合適時，你希望他對你實話實說，或者假裝一切太平？

　　最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進。

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