無憂保職場指南早報：現(xiàn)在的職場人，不拘泥于本職工作，很多人都是“斜杠青年”，他們利用業(yè)余時間做著其他的工作，或出于興趣，或出于賺錢的需要。很多公司出于保密的需要，要求員工不得在外兼職，在競爭對手的公司兼職情節(jié)更為嚴重。這種情況的出現(xiàn)，很多公司都會采取簡單粗暴的辭退方式解決問題。那么，這種情況是合法的么？

　　事實上，我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。

　　如果公司并沒有員工不得兼職的規(guī)定，且也沒有因兼職耽誤工作，公司以此為由與員工解除勞動關系是不合理的。

　　法律講堂：

　　用人單位因勞動者兼職與其解除合同的，勞動者的兼職行為應當具備以下條件之一：

　　1. 兼職對勞動者完成本單位工作任務造成嚴重影響；

　　2. 用人單位對勞動者的兼職提出過反對意見，勞動者拒不改正的。

　　用人單位因以上原因與勞動者解除勞動合同的，應當對該原因提出證據(jù)予以證明。用人單位以勞動者兼職為由與其解除勞動關系的情形只限于勞動者與用人單位之間是全日制的勞動合同關系。而勞動者與兼職單位的勞動關系是何種類型，不受到此限制。

　　《勞動合同法》實施以后，法律并不禁止員工在外兼職，但是，員工在外兼職的權利也進行了限制，即由于兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正時，企業(yè)才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職，并以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，公司以此為由解除勞動合同是合法的。

　　律師提示：

　　用人單位也不可濫用這些禁止權力?！秳趧雍贤ā返谌艞l第二款第四項規(guī)定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的可以予以辭退處理。對此應該分為三個層面：

　　第一，勞動者的兼職行為對本職工作造成了影響的，可以解除勞動合同。但是必須由單位對造成的影響承擔舉證責任，否則，將面臨舉證不利的后果。

　　第二，勞動者的兼職行為沒有對本職工作造成影響，但是，單位如果有證據(jù)證明曾對勞動者指出過不要兼職，而勞動者拒不改正我行我素的，用人單位也可以解除勞動合同。但單位沒有“指出”過的證據(jù)，以此解除勞動合同也屬違法。

　　第三，用人單位能否在勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定禁止勞動者兼職，兼職行為被納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇內(nèi)，只要勞動者一旦出現(xiàn)兼職行為，即可解除勞動合同。對此，筆者認為，法律并未對此做出禁止性規(guī)定，用人單位如此規(guī)定并不違法，而且員工長期疲憊工作，會導致健康問題，導致用人單位支付病假工資、醫(yī)療費用等，因此，這是企業(yè)的管理自主權，企業(yè)有權如此規(guī)定，但也有觀點認為，這樣的規(guī)定涉嫌違背法律規(guī)定，至少是有違公平原則。理由如下：

　　1. 工作之外的時間屬于勞動者個人支配時間，勞動者有權自由支配；

　　2. 勞動者在工作時間之外的時間兼職，對用人單位沒有造成損失；

　　3. 《勞動合同法》規(guī)定的用人單位解除勞動合同的情形是法定的，禁止用人單位增加或與勞動者約定新的情形。

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