無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：很多公司的部門(mén)會(huì)議，不會(huì)叫HR參加，這是因?yàn)樵谝恍](méi)有BP概念的公司HR主動(dòng)參加一些會(huì)議會(huì)讓大家覺(jué)得詫異。但是不想當(dāng)HRBP的HR不是好HR，雖然短時(shí)間內(nèi)你在業(yè)務(wù)部門(mén)一點(diǎn)兒地位都沒(méi)有，這是因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得你沒(méi)有給他們帶來(lái)直接的價(jià)值。如果你想打個(gè)漂亮的翻身仗，希望這篇文章可以給你一點(diǎn)思考。如果你想在業(yè)務(wù)部門(mén)那里找到存在感，不如主動(dòng)一點(diǎn)兒。

　　一、“主動(dòng)地深入業(yè)務(wù)”究竟是什么意思

　　1. 主動(dòng)

　　這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動(dòng)作是不被動(dòng)的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。

　　不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因?yàn)槟銓?duì)業(yè)務(wù)的好奇心，是因?yàn)槟阌X(jué)得不懂業(yè)務(wù)就沒(méi)辦法了解用戶(hù)，也就無(wú)從服務(wù)好自己的用戶(hù)，因此這應(yīng)該是你從內(nèi)向外的主動(dòng)行為。

　　2. 深入

　　不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

　　當(dāng)你在電腦前看報(bào)表的數(shù)字時(shí)，看得懂每個(gè)值是代表好的還是壞的，總體走勢(shì)如何，是什么事情帶來(lái)的數(shù)字變化，這才叫深入。

　　你旁邊聽(tīng)早會(huì)，看大家在那里報(bào)告進(jìn)度，闡述問(wèn)題，爭(zhēng)取資源，不叫深入。

　　你得知道他們?yōu)槭裁催M(jìn)度遲緩，是人的問(wèn)題，還是錢(qián)的問(wèn)題；你在聽(tīng)他們闡述問(wèn)題時(shí)，對(duì)這是不是真正的問(wèn)題要有自己的判斷；你聽(tīng)他們?cè)跔?zhēng)取資源，能分析出資源的爭(zhēng)取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性?xún)r(jià)比如何……這才叫深入。

　　3. 業(yè)務(wù)

　　公司的業(yè)務(wù)、部門(mén)的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。

　　公司是做金融的，那你就去研究金融；對(duì)口的部門(mén)是市場(chǎng)部，那你就去研究市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)怎么做；招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

　　二、為什么HR要真正地深入業(yè)務(wù)

　　第一，身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛(ài)人，那愛(ài)的第一個(gè)表現(xiàn)是，花足夠的時(shí)間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專(zhuān)業(yè)。

　　第二，HR要有話(huà)語(yǔ)權(quán)，要掌握主動(dòng)，你就必須懂業(yè)務(wù)。

　　所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績(jī)考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對(duì)話(huà)。

　　那么憑什么呢？

　　人家認(rèn)為這個(gè)人合適，你認(rèn)為這個(gè)人不合適，怎么辦呢？當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對(duì)人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會(huì)因人因崗而程度不一。

　　比如說(shuō)你們公司的企業(yè)文化是有話(huà)直說(shuō)，一個(gè)BD人員，只要不是心口不一，說(shuō)話(huà)委婉點(diǎn)，就沒(méi)太大問(wèn)題。就算你很牛，你可以用這把劍，行使一票否決權(quán)。但你能在業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得不合適的前提下，平等而有底氣地說(shuō)，“我覺(jué)得這人合適”嗎？

　　平等的對(duì)話(huà)，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對(duì)話(huà)”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問(wèn)的角色，而不是Boss或家長(zhǎng)的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。

　　第三，HR要有很強(qiáng)的“定制化”的專(zhuān)業(yè)服務(wù)和咨詢(xún)能力

　　既然我們的客戶(hù)是業(yè)務(wù)部門(mén)，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和職能交付，你的工作必須在了解你客戶(hù)的情況下進(jìn)行。

　　拿培訓(xùn)來(lái)做比喻，在企業(yè)內(nèi)部你提供的應(yīng)該是“內(nèi)訓(xùn)課”，是根據(jù)你客戶(hù)的情況定制的，而不是“公開(kāi)課”——管你誰(shuí)在聽(tīng)，我只按我原來(lái)備的課講。

　　千萬(wàn)不要做“本位HR”或是“專(zhuān)業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專(zhuān)業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專(zhuān)業(yè)就去編寫(xiě)一百多頁(yè)的HR制度。

　　非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專(zhuān)業(yè)方法都不適合，那就去造一個(gè)新方法出來(lái)，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵(lì)政策。

　　人力資源管理相對(duì)于科學(xué)來(lái)說(shuō)更偏向藝術(shù)，需要因地因時(shí)因人而異而宜。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化太快，你就不能在建立起來(lái)一套完整的培訓(xùn)體系，因?yàn)榭赡苣愕捏w系還沒(méi)有建好，甚至才起個(gè)頭，整個(gè)外部市場(chǎng)已經(jīng)天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺(jué)知變化要來(lái)的時(shí)候，提前先變起來(lái)。

　　如果你是一個(gè)本位的HR，你就覺(jué)得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網(wǎng)的特性，就會(huì)擁抱這個(gè)變化，并欣賞這種變化。當(dāng)然，現(xiàn)在越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開(kāi)始有部分固定的HR流程和制度，這也是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)正在逐步成熟。

　　總之，別為了專(zhuān)業(yè)而專(zhuān)業(yè)。

　　三、懂業(yè)務(wù)的三個(gè)段位

　　Level1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么

　　自測(cè)5道題：

　　1. 行業(yè)：公司所處的行業(yè)領(lǐng)域是什么，行業(yè)的核心業(yè)務(wù)是什么，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)，自己公司在整個(gè)行業(yè)中的位置和態(tài)勢(shì)，所在公司相對(duì)于行業(yè)中其它公司的區(qū)別有哪些？

　　2. 公司業(yè)務(wù)模式：公司的核心業(yè)務(wù)是什么，客戶(hù)是誰(shuí)，產(chǎn)品是什么，怎么賺錢(qián)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，整體公司的業(yè)務(wù)流程是什么？

　　3. 公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：每個(gè)部門(mén)的職責(zé)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)是什么，各個(gè)部門(mén)之間如何流轉(zhuǎn)和配合，關(guān)鍵部門(mén)和關(guān)鍵崗位是誰(shuí)？

　　4. 對(duì)口部門(mén)：部門(mén)的職責(zé)范圍、工作流程、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是什么，各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)分工及業(yè)績(jī)指標(biāo)是什么，團(tuán)隊(duì)成員之間如何協(xié)作？比如后端、前端、測(cè)試、運(yùn)維都是干嘛的，數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、活動(dòng)運(yùn)營(yíng)和用戶(hù)運(yùn)營(yíng)的區(qū)別？

　　5. 目標(biāo)達(dá)成：公司、部門(mén)、各崗位目前的業(yè)績(jī)完成情況是怎么樣的，為了完成這個(gè)目標(biāo)，他們都做了什么事？

　　友情提醒：

　　這里面會(huì)有大量的術(shù)語(yǔ)，比如SEO和SEM、UI和UED、PM和PO都是什么意思，區(qū)別是什么，一定要弄懂。

　　只有這些業(yè)務(wù)知識(shí)和信息你知道了、懂了，才能和別人對(duì)話(huà)，否則人家在說(shuō)什么你都不懂，你能給人家提供什么服務(wù)呢？

　　基本上，做到了解業(yè)務(wù)后，就可以和業(yè)務(wù)人員自由交流了，但想做到平等對(duì)話(huà)或占據(jù)主導(dǎo)，還不夠。

　　當(dāng)然，如果你已經(jīng)做到了了解業(yè)務(wù)，你起碼已經(jīng)把80%的與你相同工作經(jīng)驗(yàn)和相同專(zhuān)業(yè)級(jí)別的人甩在后面了，必竟太多都是“兩耳不聞窗外事，一心只做我文檔”的本位HR了。

　　Level2：理解業(yè)務(wù)——會(huì)分析，知道什么本身所代表的背后的意思

　　可以舉幾個(gè)例子：

　　1. 比方說(shuō)你是互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，在每一輪的融資的過(guò)程當(dāng)中，每一輪融資的業(yè)務(wù)發(fā)力點(diǎn)是什么？為什么估值這么多？BAT三家都要投我們，公司為什么選擇這家沒(méi)選擇另外2家？

　　2. 為什么PV一到周六、周日就下降得很厲害？為什么每年一到八月份下單量是驟升？

　　3. 產(chǎn)品優(yōu)化后A/BTest的結(jié)果為什么是這樣的？為什么新功能上線后的PV下降了，產(chǎn)品經(jīng)理還說(shuō)這是好事？

　　4. 公司或部門(mén)各項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)在過(guò)去6個(gè)月的變化趨勢(shì)是怎樣的，為什么會(huì)這樣？

　　5. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都在瘋狂打廣告，為什么我們公司就是按兵不動(dòng)？

　　做到這些，你就能做到知其然也知其所以然。因?yàn)槟芾斫?，所以知道如何配合業(yè)務(wù)部門(mén)一起打仗。

　　這時(shí)你與業(yè)務(wù)部門(mén)平等對(duì)話(huà)當(dāng)然不在話(huà)下，因?yàn)槟慵榷畼I(yè)務(wù)又是HR專(zhuān)家，那么在業(yè)務(wù)部門(mén)人才的選用育留上，你就可以完整地體現(xiàn)出HR的價(jià)值，而不是只做一個(gè)聽(tīng)話(huà)但沒(méi)地位的小妹了。

　　Level3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對(duì)可能的結(jié)果和對(duì)接下來(lái)要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷

　　這個(gè)確實(shí)難，如果能做到這一步，你就真的像《亮劍》里的趙剛，做得了思想工作，也上得了戰(zhàn)場(chǎng)。就像阿里的HR所追求的，平時(shí)做個(gè)HR，若業(yè)務(wù)部門(mén)老大出了什么事，馬上可以頂上。

　　雖然難，但如果試著去做，也沒(méi)什么不行的。

　　四、怎樣真正地深入業(yè)務(wù)

　　馬上可以著手的：

　　1. 參加業(yè)務(wù)部門(mén)例會(huì)：如早會(huì)、晚會(huì)、周會(huì)、月度和季度總結(jié)大會(huì)，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么。

　　2. 參加業(yè)務(wù)討論會(huì)：尤其是一些項(xiàng)目立項(xiàng)討論、需求分析、新增營(yíng)收腦爆這類(lèi)的，別怕“浪費(fèi)時(shí)間”，這種是提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機(jī)會(huì)。

　　3. 查看各種業(yè)務(wù)報(bào)告，閱讀工作日志和項(xiàng)目總結(jié)，培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)Sense。

　　長(zhǎng)線可以做的：

　　1. 看業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，讀專(zhuān)業(yè)人士的文章，瀏覽行業(yè)報(bào)告。

　　2. 充當(dāng)公司用戶(hù)，做測(cè)試，并主動(dòng)提供意見(jiàn)和建議。別怕出丑，先聲明，“此時(shí)我不是HR，我只是用戶(hù)?！?/p>

　　3. 如果可能的話(huà)，負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的小項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門(mén)要寫(xiě)JD、做面試填寫(xiě)考核表，HR也可以下手做業(yè)務(wù)啊，現(xiàn)在都流行斜杠青年，身兼多職也是件好事。

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