無憂保職場指南早報：新人進(jìn)入企業(yè)，都會有三個月的試用期。員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)合格，招聘工作才算是圓滿完成。但是有些HR并不了解轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么以及如何評估員工在試用期的表現(xiàn)，這就直接導(dǎo)致了員工試用期考核草草了事，HR工作的失職將為未來埋下隱患。今天我們從“試用期試什么？”“試用期怎么試？”“如何評估？”這三個方面給大家總結(jié)一下員工試用期的那些事兒。

　　一、試用期試什么

　　1. 試企業(yè)文化匹配度

　　任何人都有自己的性格，本身性格沒有好壞，但有些不好的毛病會在團(tuán)隊中不被大家接受，與企業(yè)文化格格不入。如果一個員工不認(rèn)同公司企業(yè)文化，是不可能做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久的發(fā)展。

　　2. 試職業(yè)態(tài)度

　　一個人的工作態(tài)度在試用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的職業(yè)成就動機(jī)。

　　一個沒有任何職業(yè)成就動機(jī)的人，很難說工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)、用心和勤奮，只有把工作當(dāng)成生活中的重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。

　　工作態(tài)度不好的員工，或者說沒有任何職業(yè)成就動機(jī)的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績的，自然不能給予轉(zhuǎn)正。

　　3. 試職業(yè)能力

　　職業(yè)能力，就是工作能力。什么才算是有工作能力？能力又該怎么考核？試用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎么辦？

　　其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源于兩個方面：一是經(jīng)驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結(jié)果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個人的能力，就是考察他的工作方法。

　　4. 試職業(yè)績效

　　職業(yè)績效就是指執(zhí)行力，執(zhí)行力就是做事有沒有結(jié)果。

　　那么，在試用期是否就無法判斷一名高級經(jīng)理人未來的績效如何呢？當(dāng)然不是！試用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結(jié)果，換句話說就是執(zhí)行力。

　　一般有績效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會統(tǒng)籌安排，直到有明確結(jié)果為止，這也是長期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣，是執(zhí)行力的一個表現(xiàn)。

　　二、試用期怎么試

　　1. 如何試職業(yè)態(tài)度

　　對職業(yè)態(tài)度，觀察是重要的方法。平時于無聲處的觀察考核最能發(fā)現(xiàn)一個人的工作態(tài)度。

　　我們可從許多方面感知員工的工作態(tài)度，比如觀察其上下班時間段的工作狀態(tài)。

　　觀察他下班時間和下班前干什么，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走？

　　到下班時間是徑自走掉，還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走？

　　臨下班前一個小時安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時心不在焉。

　　此外，要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的沖突。

　　2. 如何試職業(yè)能力

　　要試一個人有無工作方法，就安排一個很具體的細(xì)小的事情讓他做，然后考察他是怎么完成的；或者安排一個很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看他做事情的方法。

　　對一名高級管理人員，應(yīng)安排一件成本不高、周期相對短、環(huán)節(jié)相對多、涉及企業(yè)內(nèi)外人際交往的事情，然后考察他的工作思路和方法。

　　觀察他是怎么做的，做完以后，詢問他為什么這么做，看他能否提煉出有價值的觀點。

　　3. 如何試職業(yè)績效

　　對做事有無結(jié)果的考核，對管理崗位上的人來說比較復(fù)雜。要等試出綜合績效至少半年過去了，那該怎么試呢？不妨給他一件小事做，然后看執(zhí)行結(jié)果。

　　比如說，經(jīng)理人剛?cè)肼毑痪?，許多新工作一時半會兒還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關(guān)系的事情，如開會或一般性的出差。

　　有不少人參加完一般性會議后沒有結(jié)論。如果是有心人，一定會有結(jié)論，而且是不錯的結(jié)論：如何辯證地看待會議，如何就會議內(nèi)容，談與工作的關(guān)系。

　　4. 如何試企業(yè)文化匹配

　　企業(yè)的文化、價值觀決定了一個企業(yè)的做事風(fēng)格，如果一個公司很講究團(tuán)隊合作，大家彼此間的工作都需要相互協(xié)作。

　　如果一個員工進(jìn)入公司，喜歡自己做自己的，不太愿意和別人合作，即使這個員工有很好的能力，也能完成工作，但與公司的文化氛圍不合，時間長了，這個員工會被孤立，其他員工也會覺得別扭。

　　三、如何評估

　　如何評估試用期員工呢？一般有以下幾種方法：

　　1. 工作日志考核法

　　試用期的員工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣一看就能一清二楚，每進(jìn)一批人，一比較工作日志就清楚了。

　　尤其是經(jīng)理的工作，由于不易量化，更應(yīng)該是做好系統(tǒng)記錄，做好知識管理，試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。

　　2. 關(guān)鍵事件法

　　一些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時處罰的力度，可以用分值來計量。

　　3. 360度評估法

　　這種方法可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工知道自己的缺點，以便改善提高。

　　4. 紅線死亡法

　　任何一個組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。

　　試用期設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)的問題，頗有爭議。對于高層管理人員來說，成熟的企業(yè)可以用，因為有過往的歷史數(shù)據(jù)，有現(xiàn)成的資源匹配條件。

　　但對于成長期的民營企業(yè)，拿關(guān)鍵指標(biāo)考核高級經(jīng)理人就非常困難。因為企業(yè)不成熟，一切都在變化之中。

　　如果是工作態(tài)度、工作方法和執(zhí)行力這三者的問題，根本不用延期轉(zhuǎn)正。延期主要是對職業(yè)毛病拿不準(zhǔn)，職業(yè)毛病包含著職業(yè)道德、個人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個性與工作業(yè)務(wù)的沖突等。職業(yè)毛病在三個月內(nèi)很難試出來。

　　在進(jìn)行員工試用期考核中，往往需要HR有豐富的經(jīng)驗積累和專業(yè)的判斷能力。

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