無憂保職場指南早報(bào)：緊跟人才招聘的發(fā)展趨勢對于每個(gè)企業(yè)來說都至關(guān)重要。想要招聘到頂尖的人才，你需要掌握最新的趨勢。這是一個(gè)快速發(fā)展的社會，企業(yè)對于尖端人才的爭奪將會越來越激烈。這要求每個(gè)企業(yè)和經(jīng)理人要對人才招聘這件事很有遠(yuǎn)見。

　　以下是企業(yè)應(yīng)該注意到的招聘趨勢，以及支持招聘工作的最佳方法。

　　1. 發(fā)現(xiàn)人才變得更容易，而說服人才變得更難

　　幾個(gè)世紀(jì)以來，發(fā)掘人才一直是一項(xiàng)艱難的工作。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體的發(fā)展，現(xiàn)在可以找到勝任任何一項(xiàng)工作的人才。因此現(xiàn)在招聘最困難的環(huán)節(jié)將變成“說服”。頂級的求職者將更難被說服——因?yàn)?a href="http://www.kcuv.cn/shiyebaoxian/2132942/">失業(yè)率的下降和可供選擇的工作崗位的增多意味著求職者掌握了多樣化的職業(yè)選擇和邀約。要取得招聘的成功，招聘人員在確保求職者申請崗位、前來參加多重面試和接受工作等方面必須增進(jìn)說服能力。

　　最佳實(shí)踐：

　?。?）先評估招聘人員的說服技巧，因?yàn)樵诤芏嗲闆r下，由于缺乏重視，他們的說服技巧極為薄弱。

　?。?）放棄直觀的說服方法，采用科學(xué)的應(yīng)聘者研究方法。從招聘目標(biāo)人選中抽取一組樣本進(jìn)行調(diào)查，具體地確定他們?nèi)绾握夜ぷ鳎谀睦镎夜ぷ?，以及哪些要素直接影響了他們申請和接受一份工作的意愿?/p>

　　（3）在入職培訓(xùn)階段對所有新員工進(jìn)行調(diào)查，特別要詢問哪些因素或說服方法對他們有效，哪些對他們的選擇起到了決定性作用。以這些信息為基礎(chǔ)改進(jìn)你的說服方法。

　　2. 提高崗位描述的說服力

　　在看到枯燥而糟糕的崗位描述時(shí)，很多一開始有興趣的求職者會離開。他們要的是一份令人振奮的工作，他們會認(rèn)為枯燥的崗位描述等同于枯燥的工作。這種令人誤解的崗位描述也會令新員工離職率升高，他們會發(fā)現(xiàn)公司用過時(shí)的方式描述的崗位與他們在上班第一天實(shí)際遭遇的工作完全不同。

　　最佳實(shí)踐：

　?。?）先測試公司的崗位描述是否勝過競爭公司的崗位描述。簡單的進(jìn)行一次盲測（在測試中崗位描述上不寫公司名稱），看看公司的崗位描述相對吸引力如何。讓參加測試的一組人員評出相似工作的崗位描述中最令人振奮的描述。根據(jù)測試結(jié)果，從那些最吸引人的崗位描述中借用一些術(shù)語來優(yōu)化自家公司的崗位描述。

　?。?）你還應(yīng)該調(diào)查那些潛在的應(yīng)聘者，來制定一份肯定會激起他們對這份工作興趣的詞和短語清單。

　?。?）有團(tuán)隊(duì)亮相的崗位描述視頻正變得相當(dāng)流行，因?yàn)槠渲邪呐d奮點(diǎn)比文字性崗位描述更多。

　　（4）如果你在挖掘不同類型的應(yīng)聘者方面有困難，可以考慮使用谷歌曾試過的一種方法——讓你自己公司的不同的雇員來重寫崗位描述，這些崗位描述會更適合你要招聘的多樣化目標(biāo)群體。

　　3. 重點(diǎn)招聘創(chuàng)新型人才

　　那些最具創(chuàng)新力公司的員工生產(chǎn)力比同行業(yè)中的一般公司明顯更高。這是因?yàn)樗麄冎攸c(diǎn)招聘創(chuàng)新型人才，在同一份工作中，創(chuàng)新型人才的產(chǎn)出至少比一般員工要高出十倍。創(chuàng)新型人才還讓公司在市場博得頭籌成為可能，這能夠幫助公司建立產(chǎn)品品牌，并且常常會帶來高額利潤。

　　最佳實(shí)踐：

　?。?）因?yàn)閯?chuàng)新型人才更有可能認(rèn)識其他優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才，員工推薦成為識別和招聘另外的創(chuàng)新型人才的最佳方法。

　　（2）設(shè)立專門的流程，從大量的簡歷中識別創(chuàng)新型人才。

　　（3）不要在面試流程初期因?yàn)閯?chuàng)新型人才有點(diǎn)自大傾向就拒絕他們。招聘人員和管理者不要因?yàn)榍舐氄邥?jiān)定地拒絕，就立刻剔除該求職者。

　?。?）要意識到創(chuàng)新型人才在愿意接受一份新工作之前，他們也有自己不同的期待。他們可能希望這份工作為他們實(shí)現(xiàn)個(gè)性化設(shè)定的目標(biāo)。他們會渴望相當(dāng)程度的自由，以及冒險(xiǎn)和嘗試新事物的能力。

　　4. 采用前瞻性的招聘方法

　　企業(yè)在業(yè)務(wù)活動中，最好是時(shí)刻做好準(zhǔn)備而不是時(shí)刻為新事物感到驚訝。但遺憾的是，所有當(dāng)前的招聘度量指標(biāo)全部都是過去陳舊的指標(biāo)，而非具有前瞻性的。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行轉(zhuǎn)變，采用一種著眼未來的方法，提前意識到未來的人才問題能夠給企業(yè)留出準(zhǔn)備時(shí)間并減輕潛在的損害。

　　最佳實(shí)踐：

　?。?）制定人力資源計(jì)劃能讓你了解公司將需要什么樣的人才，以及需要多少人才，從而有助于為將來做好準(zhǔn)備。

　?。?）提供有效的接班人計(jì)劃，這將有助于你通過更充分的準(zhǔn)備，來選拔內(nèi)部候選人，填補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)缺口。

　　（3）預(yù)測可能的人員流動，在某位核心員工認(rèn)真考慮離職之前提醒經(jīng)理人，這將會提高人員的保留率。在某位重要人才突然出現(xiàn)在人才市場上時(shí)提醒招聘經(jīng)理，這樣能夠改善招聘成果。

　?。?）使用預(yù)測性指標(biāo)將使你能夠?yàn)橄乱荒甑恼衅缸鰷?zhǔn)備。預(yù)測性指標(biāo)能夠提醒你下一年的人員流動率，邀約接受率，以及公司在不久后想要招聘的應(yīng)聘者的數(shù)量和特性。

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