無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：有些人在本公司難以獲得高薪，選擇跳槽來為自己增值。很多創(chuàng)業(yè)公司中這種現(xiàn)象已經(jīng)成為常態(tài)。新、老員工之間同工不同酬。新員工有著高薪待遇，老員工卻難以享受更好的待遇。老板們認(rèn)為老員工們固然忠誠、老實(shí)、勤奮、肯干，但總體而言，能力有限，知識(shí)水平差，已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要了。

　　關(guān)于同工不同酬

　　由于眼下的人才市場(chǎng)環(huán)境變了，對(duì)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)所需的各類人才，若不按實(shí)時(shí)的價(jià)格行情，則根本找不到人；但如果因此而同步提高廣大老員工們的報(bào)酬，一視同仁地對(duì)待所有新、老員工，則企業(yè)的成本上升太快，暫時(shí)還無法承受。因而，只好以所謂的薪資保密為由頭，采取一個(gè)企業(yè)，兩種制度的變動(dòng)辦法。

　　真正的內(nèi)在原因

　　原因一：缺乏一個(gè)公開透明、公正合理的選人用人和薪酬福利機(jī)制，致使老員工中的人才既無毛遂自薦的機(jī)會(huì)，也無脫穎而出的可能。于是，自家的籮卜不是菜，只有眼睛向外，舍近求遠(yuǎn)。

　　即使有個(gè)別內(nèi)部的人才僥幸被老板看中，也往往是只加官不進(jìn)爵，只加責(zé)任不加薪，逼良為娼，桌面上得不到東西桌子底下去偷。

　　原因二：老板低成本地使用老員工已經(jīng)成為一種習(xí)慣，不愿放棄既得的人口紅利。不少老板在企業(yè)發(fā)展到一定階段后都知道請(qǐng)來管理咨詢公司為其制訂一套薪酬福利和績效考核制度，但須知制度的制訂相對(duì)容易，難的是隱藏在制度背后的員工管理理念的改變。

　　制度看上去固然是慷慨激昂和冠冕堂皇，但根植于心的理念卻還是外甥打燈籠照舊，還是在千方百計(jì)地把員工當(dāng)伙計(jì)使。

　　原因三：老板喜歡帶著有色眼睛看老員工，認(rèn)為他們幾斤幾兩自己太清楚了，上不了臺(tái)面。果真如此嗎？不，至少在相當(dāng)程度上不。

　　有家勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工來自廣大的中西部農(nóng)村地區(qū)，文化程度以初中、小學(xué)為主。某年的中秋節(jié)，老板原來只是想搞個(gè)文藝晚會(huì)，讓員工緊張的神經(jīng)稍微放松一下，結(jié)果卻大大出乎他的預(yù)料。晚會(huì)上，那些平時(shí)沉默寡言，滿臉疲憊，埋頭干活的員工轉(zhuǎn)眼像換了個(gè)人，紛紛穿上鮮艷的衣服，灑上香水，仿佛逢年過節(jié)一般，歡聲笑語，踴躍登臺(tái)，一展歌喉，高潮迭起，使老板深為感動(dòng)，以至老板一口氣連說三個(gè)想不到：“想不到我們公司也有這么多的人才，想不到他們這么投入，想不到他們表演得這么好！”

　　事后老板頗受啟發(fā)，決定在一向令人頭疼的總裝車間搞競(jìng)聘，要求參與競(jìng)聘者不但要有能力，而且要得到員工的信任。事實(shí)又一次證明，那些樸實(shí)無華的員工中也有人才，只要管理層肯給他們機(jī)會(huì)，他們一樣干得好，甚至比原先由管理層直接指派的人還要好。

　　最終的必然結(jié)果

　　既然一眾老員工們受到了不公平的對(duì)待，那么一旦面對(duì)少數(shù)新員工，他們內(nèi)心的不滿、妒忌、憤怒、抵觸、發(fā)泄等情緒就會(huì)油然而生。他們會(huì)明里暗里地以各種各樣的理由來圍堵新員工、修理新員工，直到把新員工一個(gè)個(gè)逐出山門，以消極地獲得某種自我的平衡。譬如他們會(huì)在老板耳邊不厭其煩地指責(zé)新員工雖然文憑高，有知識(shí)，但不懂得理論聯(lián)系實(shí)際，不理解企業(yè)文化，不善于團(tuán)隊(duì)合作。

　　既然勢(shì)孤力單的新員工老是在一番苦苦掙扎后寡不敵眾地來也匆匆，去也匆匆，那么老板無疑要一而再，再而三地感嘆找不到人，找不到能為企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)添磚加瓦之人。

　　既然欺負(fù)老員工的老板老是找不到人，那么企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)也好，轉(zhuǎn)型升級(jí)也罷都會(huì)一直地不了了之，可望而不可及，企業(yè)也勢(shì)必會(huì)老是做不大，做不長，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去還是在老地方打圈圈。

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