無憂保職場指南早報：企業(yè)的發(fā)展仰仗人才，所以，一個留不住核心員工的公司是沒有競爭力的。高離職率會讓員工是去信心，而人員的流動，會讓團隊沒有凝聚力，因為影響到公司的業(yè)績。一個好公司，需要把員工的離職率控制在一定范圍內(nèi)。

　　一、員工離職率居高不下的原因

　　1. 工資待遇

　　薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。

　　2. 工作比較單一、枯燥、乏味

　　由于職業(yè)類別原因，有點工作性質比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設置上存在不足，導致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

　　3. 管理、溝通不暢

　　溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

　?。?）新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；

　?。?）高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好；

　?。?）平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團體，感受不到公司的氣氛。

　　很多員工的離職理由千奇百怪，沒有說出離職的真實原因，主要還是給公司領導留了面子的。離職率太高會導致企業(yè)經(jīng)營不穩(wěn)定，運營出現(xiàn)斷層。特別是中層領導的離職。離職率低也不行，離職率低說明公司的活力不夠。

　　而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來；鼓勵各層級領導者行動起來，對績效差者采取懲罰措施；保持高昂的士氣。

　　二、降低員工離職率的方法

　　1. 從招聘抓起

　　在招聘的操作中，向求職者提供實際工作預覽，讓求職者了解工作和公司的實際信息，這些信息應當包含公司的正面信息和負面信息。當求職者被告知工作或公司不好的信息時，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。

　　通過坦率的介紹實際工作預覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

　　2. 關懷員工

　　學會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支持。當然，同時我們還要加強對員工的培訓，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實現(xiàn)自己的目標，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績。

　　3. 良好的工作環(huán)境

　　員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據(jù)不同員工的需求層次進行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。現(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

　　4. 良好的職業(yè)發(fā)展前景

　　企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒有錯，關鍵是引導。

　　5. 制定人性化薪酬福利政策

　　以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

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