無憂保職場指南早報： 空降兵在企業(yè)的存活率很低，原因有二：一是過去三十年，人才大多數(shù)從政或創(chuàng)業(yè)，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人本來就少；其二是因為企業(yè)不懂得如何使用外來的優(yōu)秀人才。那么，如何才能用好空降兵，讓他們對企業(yè)死心塌地呢？

　　一、一開始不要給高職位

　　不給高職位他不來。但高職位一定要暗給明不給，這是什么意思呢？

　　為了空降兵能做好那個崗位，一定要給他過渡的時間，否則他很難開展工作?？战当鴷茈y服眾，而且政策得不到老員工的貫徹落實。由此，新領(lǐng)導(dǎo)推行的工作也很難成功，公司也遭受了損失。在公司損失面前，這種對抗大部分是以空降兵的失敗作為結(jié)束。

　　所以，一開始不要給高職位，是為了保護新來的空降兵。應(yīng)該給與空降兵什么樣的職務(wù)呢？最好的職位是老板助理或顧問，因為老板助理的職別上下可以差很多，高的可以到副總裁級別，低的可以是秘書。經(jīng)過兩三個月過渡，老板在此段時間也可以觀察空降兵，如果能勝任就給予他正式的“名分”：如果還差點能力，也可以在這兩三個月重點培養(yǎng)。通過兩三個月的學習，空降兵對公司的狀況、行業(yè)及團隊有所了解，再到總經(jīng)理的職務(wù)上任職，就會少犯很多錯誤，成功的概率就高多了。如果空降兵不能勝任那個職位，把他放到其他適合他的職位上也還可以人盡其用，如果一開始放到很高的職位上，再“放下”到其他低的職位上，基本上就留不住他了。

　　二、一開始不要給高薪水

　　高薪水要“暗給明不給”，因為不給高薪水人才不來。那高薪水怎么給，一部分明給的跟公司原有同級別的領(lǐng)導(dǎo)差不多，這樣原有的老同事會覺得心里平衡，比原有同級別的領(lǐng)導(dǎo)多的那部分老板通過其他方式給他就可以了，只要不是上市公司或國有企業(yè)都很好操作。

　　如果一開始給空降兵很高的薪水，那原有的老同事可能心理上很不平衡，這源于人性中“不患寡而患不均”的心理。痛苦來自于比較，一比之下很多人會覺得心里不平衡，這就會給空降兵的工作及公司帶來很多不必要的麻煩，造成空降兵和原有骨干的對抗。

　　三、給他配互補型搭檔

　　給他配互補性很強的搭檔，這是使用空降兵很有效的方法，我們在現(xiàn)實中很難找到完全符合我們重要崗位能力的人才，可能我們?nèi)钡闹匾獚徫恍枰宸N必備能力，而這個人才只具備三種四種。怎么辦？不用，太可惜，用了，又有缺點。

　　這時，我們就再找一個具備另一兩種必備能力的人使他們形成團隊，這樣就完美了。沒有完美的個人，只有完美的團隊，如果能給空降兵配備唐僧團隊、劉備團隊，就一定能成事了。

　　四、幫他創(chuàng)造條件建立威信

　　在適當?shù)臅r候，要給空降兵創(chuàng)造好的條件，讓他在開始工作時幫助他樹立威信，給原先團隊信心。如果空降兵一開始出手接連出現(xiàn)失敗、就會讓原先團隊對他失去信心，最終導(dǎo)致不聽他的指揮，也不利于空降兵開展工作。

　　空降兵有時為了建立自己的威信，勢必要不按套路出牌，由此產(chǎn)生了空降兵和老員工的職業(yè)行為、職業(yè)方式上存在的溝通困難和天然文化沖突。企業(yè)的老員工可能會制造麻煩來抵御空降兵，而空降兵又想盡快樹立起威信，通常都會拿老員工開刀。

　　企業(yè)的老員工和空降兵的磨合是一次痛苦而漫長的過程，企業(yè)老板要妥善處理好兩者的關(guān)系，既要讓空降兵的才華得以表現(xiàn)，幫他建立威信，又不可過分傷害老員工，這的確需要一定的藝術(shù)。

　　五、彌補他的不足之處

　　企業(yè)家如果發(fā)現(xiàn)空降兵在某些方面還差點能力，他還在身邊時就要有目的地訓(xùn)練他，把他那塊短板補上，這樣成功的概率也就高了。空降兵也許是很優(yōu)秀的，但并不代表他沒有短板，而劣勢部分往往決定他工作的成敗。老板只有補齊他的短板，使他變得更加優(yōu)秀，才能讓他做好未來的工作。

　　六、解決他的后顧之憂

　　空降兵到了新的工作環(huán)境，人生地不熟，所以企業(yè)家要適當替他著想，看看他生活上有什么困難，家庭上有什么困難，孩子、老人方面有什么困難。幫他解決了他的困難，他在各方面沒有了后顧之憂，工作上就會全力以赴了。

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